Code du travail
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Version en vigueur au 02 janvier 1990
      • Les dispositions du titre Ier du présent livre sont applicables notamment aux salariés des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.

        • Les syndicats ou associations professionnels de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l'établissement de produits déterminés ou la même profession libérale peuvent se constituer librement.

          Par dérogation aux dispositions de l'alinéa précédent, les personnes employant sans but lucratif des salariés peuvent se grouper en syndicat pour la défense des intérêts qu'elles ont en commun en tant qu'employeur de ces salariés.

        • Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction.

          Ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts.

        • Les membres français de tout syndicat professionnel chargés de l'administration ou de la direction de ce syndicat doivent jouir de leurs droits civiques et n'avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

          Tout ressortissant étranger âgé de dix-huit ans accomplis adhérent à un syndicat peut accéder aux fonctions d'administration ou de direction de ce syndicat s'il n'a encouru aucune des condamnations visées à l'alinéa précédent.

        • Tout membre d'un syndicat professionnel peut s'en retirer à tout instant nonobstant toute clause contraire, sans préjudice du droit pour le syndicat de réclamer la cotisation afférente aux six mois qui suivent le retrait d'adhésion.

        • En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l'assemblée générale. En aucun cas ils ne peuvent être répartis entre les membres adhérents .

        • Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile.

        • Ils ont le droit d'ester en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

        • Ils ont le droit d'acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles ou immeubles.

          Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours d'instruction professionnelle sont insaisissables .

        • Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources à la création d'habitations à loyer modéré et à l'acquisition de terrains pour jardins ouvriers, éducation physique ou hygiène.

        • Ils peuvent librement créer et administrer des offices de renseignements pour les offres et les demandes de travail, créer, administrer ou subventionner les oeuvres professionnelles telles que : institutions professionnelles de prévoyance, laboratoires, champs d'expérience, oeuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession.

        • Ils peuvent, en se conformant aux autres dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites.

          Les fonds de ces caisses sont insaisissables dans les limites déterminées par le code de la mutualité.

          Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre des sociétés de secours mutuels et de retraite pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versement de fonds.

        • Ils peuvent subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation.

        • Ils peuvent passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés ou entreprises. Sont seules admises à négocier les conventions et accords collectifs de travail les organisations de salariés constituées en syndicats conformément au présent titre, à l'exclusion des associations quel qu'en soit l'objet. Tout accord ou convention visant les conditions collectives du travail est passé dans les conditions déterminées par le titre III du livre 1er du présent code.

        • S'ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres, les syndicats peuvent :

          1. Acheter pour les louer, prêter ou répartir entre leurs membres tous les objets nécessaires à l'exercice de leur profession, matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ;

          2. Prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter cette vente par exposition, annonces, publications, groupement de commandes et d'expéditions, sans pouvoir l'opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

        • Les syndicats peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité.

          Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre communication et copie.

        • Il n'est dérogé en aucune façon aux dispositions des lois spéciales qui auraient accordé aux syndicats des droits non mentionnés dans le présent titre.

        • Les dispositions des articles L. 411-1, L. 411-3, L. 411-4, L. 411-5, L. 411-6 et L. 411-7 du présent chapitre sont applicables aux unions de syndicats qui doivent, d'autre part, faire connaître, dans les conditions prévues à l'article L. 411-3, le nom et le siège social des syndicats qui les composent.

          Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les syndicats adhérents à l'union sont représentés dans le conseil d'administration et dans les assemblées générales.

        • Ces unions jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par la section II du présent chapitre et par le chapitre III du présent titre.

        • L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

          Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

          Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics déterminés par décret qui assurent, tout à la fois, une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

        • Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

          Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

          Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

          Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

          Ces dispositions sont d'ordre public.

        • Pour l'application dans les entreprises de travail temporaire des conditions d'effectif prévues au présent chapitre, il est tenu compte, d'une part, des salariés permanents de ces entreprises, d'autre part, des travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail temporaires pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

        • Dans toutes les entreprises, quelles que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique, les syndicats représentatifs dans l'entreprise bénéficient des dispositions des sections II et III ci-après.

          Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre.

          Des décrets en Conseil d'Etat fixent, le cas échéant, les modalités d'application du présent chapitre aux activités, qui par nature conduisent à une dispersion ou à une mobilité permanente du personnel, liées à l'exercice normal de la profession.

        • Les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

          Les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

          Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

          Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 212-4-2.

        • L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

          Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

          Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

          Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

          Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

          Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d'affichage doivent être remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire, au moins une fois par mois.

        • Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

          Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins mille salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

          Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux définis aux deux premiers alinéas du présent article par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

        • Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

          Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l'article L. 412-9, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans des locaux mis à leur disposition.

          Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

          Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

        • Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises et organismes visés par l'article L. 421-1 qui emploient au moins cinquante salariés désigne, dans les limites fixées à l'article L. 412-13, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.

          La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

          Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un quelconque des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

          Dans les entreprises et organismes visés par l'article L. 421-1 qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

        • Dans les entreprises d'au moins deux mille salariés qui comportent au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

          Sauf disposition spéciale, l'ensemble des règles relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au délégué syndical central.

          Dans les entreprises de moins de deux mille salariés qui comportent au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

        • Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale dans chaque entreprise ou établissement est fixé par décret en Conseil d'Etat compte tenu de l'effectif des salariés.

          Le nombre ainsi fixé peut être dépassé en application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 412-11 et du premier alinéa de l'article L. 412-12.

          Le calcul des effectifs s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 412-5.

        • Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de dix-huit ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

          Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Dans les entreprises de travail temporaire la condition d'ancienneté prévue à l'alinéa précédent est fixée à six mois pour les travailleurs temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de travail temporaire au cours des dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical, ce délai étant réduit à six mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

          Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

        • Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les quinze jours qui suivent l'accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l'article L. 412-16.

          Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse exciper ultérieurement d'une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions de la présente section.

          Le tribunal d'instance statue dans les dix jours sans frais ni forme de procédure et sur simple avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision peut être déférée à la Cour de cassation.

          Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

          En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

        • Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise dans les conditions fixées par décret. Ils doivent être affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales.

          La copie de la communication adressée au chef d'entreprise est adressée simultanément à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu.

          La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

          En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l'entreprise qui fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l'article L. 412-13.

        • Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise ou d'établissement.

          Les dispositions du précédent alinéa sont applicables à l'échéance normale de renouvellement du comité d'entreprise ou d'établissement.

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise; ils peuvent également tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        • Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer à titre provisoire la mise à pied immédiate de l'intéressé.

          Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.

          Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

          La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.

          Elle est également applicable aux délégués syndicaux créés par des conventions ou accords collectifs.

          La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l'employeur, ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 122-14.

          Lorsqu'un délégué syndical ou un ancien délégué syndical remplissant les conditions visées au quatrième alinéa ci-dessus est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

          Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie des mêmes garanties et protections que celles accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, conformément aux articles L. 425-2 et L. 436-2.

          Ces dispositions sont applicables pendant les délais prévus aux articles L. 425-1 et L. 436-1.

          Dans les branches d'activité à caractère saisonnier, ces délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.

          L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la notification qu'il a faite du non-renouvellement de la mission d'un travailleur temporaire, délégué syndical, est soumise à la procédure prévue ci-dessus.

          La règle prévue à l'alinéa ci-dessus est applicable dans le cas de la décision prévue à la dernière phrase de l'article L. 423-10.

          En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

        • L'annulation sur recours hiérarchique par le ministre compétent d'une décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié mentionné à l'article L. 412-18 emporte, pour le salarié concerné et s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

          Il en est de même dans le cas où, sauf sursis à exécution ordonné par le Conseil d'Etat, le juge administratif a annulé une décision de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent autorisant un tel licenciement.

          Lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive, le délégué syndical a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s'il l'a demandée dans le délai prévu au premier alinéa, ou l'expiration de ce délai dans le cas contraire. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à ladite indemnité qui constitue un complément de salaire.

        • Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à dix heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de cinquante à cent cinquante salariés, quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de cent cinquante et un à cinq cents salariés et vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de cinq cents salariés. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

          Dans les entreprises ou établissements où en application de l'article L. 412-11 sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre du premier alinéa ci-dessus ; ils en informent le chef d'entreprise.

          Le délégué syndical central prévu au premier alinéa de l'article L. 412-12 dispose de vingt heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement.

          En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par an dans les entreprises occupant au moins cinq cents salariés et quinze heures par an dans celles occupant au moins mille salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

          Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

          Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

          Dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un délégué syndical salarié temporaire pour l'exercice de son mandat sont considérées comme des heures de travail. Elles sont réputées être rattachées, pour ce qui concerne leur rémunération et les charges sociales y afférentes, au dernier contrat de travail avec l'entreprise de travail temporaire au titre de laquelle il avait été désigné comme délégué syndical.

        • Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle aux conventions ou accords comportant des clauses plus favorables, notamment celles qui sont relatives à l'institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux dans tous les cas où les dispositions législatives n'ont pas rendu obligatoire cette institution.

          Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical, tel qu'il est défini par le présent chapitre, par note de service ou décision unilatérale de l'employeur.

        • L'employeur doit engager avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise une négociation sur les modalités complémentaires d'exercice du droit syndical.

          Cette négociation porte notamment sur les points suivants :

          1 - Le temps dont chaque salarié dispose, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions organisées par les sections syndicales dans l'enceinte de l'entreprise et pendant le temps de travail ;

          2 - Les conditions dans lesquelles les salariés, membres d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, peuvent obtenir, dans la limite d'un quota déterminé par rapport aux effectifs de l'entreprise, une suspension de leur contrat de travail en vue d'exercer, pendant une durée déterminée, des fonctions de permanent au service de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, avec garantie de réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent au terme de cette période ;

          3 - Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des sections syndicales représentatives dans l'entreprise, qui sont chargés de responsabilités au sein de leurs sections syndicales, peuvent s'absenter, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions statutaires de leurs organes dirigeants et pour exercer leurs responsabilités ;

          4 - Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des sections syndicales, qui sont chargés de responsabilités au sein de leurs organisations syndicales, peuvent s'absenter, sans perte de rémunération, pour participer à des réunions syndicales tenues en dehors de l'entreprise ;

          5 - Les conditions dans lesquelles pourra être facilitée la collecte des cotisations syndicales.

          La ou les organisations syndicales non signataires de l'accord mentionné au présent article sont réputées, sauf refus manifesté dans le délai d'un mois à compter de sa signature, adhérer audit accord.

      • Les syndicats peuvent déposer en remplissant les formalités prévues par les articles 5 et suivants de la loi du 31 décembre 1964 leurs marques ou labels. Ils peuvent, dès lors, en revendiquer la propriété exclusive dans les conditions de ladite loi.

        Les marques ou label peuvent être apposés sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l'origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent être utilisés par tous les individus ou entreprises mettant en vente ces produits.

      • L'utilisation des marques syndicales ou des labels par application de l'article précédent ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l'article L. 412-2.

        Sont nuls et de nul effet tout accord ou disposition tendant à obliger l'employeur à n'embaucher ou à ne conserver à son service que les adhérents du syndicat propriétaire de la marque ou du label.

      • Le personnel élit des délégués dans tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet, où sont occupés au moins onze salariés.

        La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévues à l'alinéa précédent sont à nouveau remplies, la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par voie conventionnelle.

        Dans les établissements et organismes visés au premier alinéa du présent article, occupant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, le directeur départemental peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient. Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés. A défaut d'accord, le directeur départemental fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des dispositions du présent titre.

        Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Toutefois, ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains de ces établissements et des organismes de représentation du personnel éventuellement existants, faire l'objet d'adaptations sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements. Ces adaptations résultent de décrets en Conseil d'Etat.

      • Les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

        Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

        Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 212-4-2.

      • Pour l'appréciation dans les entreprises de travail temporaire des conditions d'effectifs prévues au présent titre, il est tenu compte, d'une part, des salariés permanents de ces entreprises, d'autre part, des travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail temporaire pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

      • Les délégués du personnel ont pour mission :

        - de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

        - de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre premier du présent code, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L. 124-4-2, L. 124-4-6 et L. 124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats définis à l'article L. 124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.

        Dans les entreprises comportant moins de cinquante salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.

        Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, la consultation visée à l'alinéa précédent a lieu dans les formes prévues au chapitre premier du titre II du livre III du présent code.

        L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire.

        Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

      • Dans les cas prévus à l'article L. 431-3, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques des comités d'entreprise qui sont définies aux articles L. 432-1 à L. 432-5.

        Les informations sont communiquées et les consultations ont lieu au cours de la réunion mensuelle prévue à l'article L. 424-4.

        Il est établi un procès-verbal concernant les questions économiques examinées. Ce procès-verbal est adopté après modifications éventuelles lors de la réunion suivante et peut être affiché après accord entre les délégués du personnel et l'employeur.

        Dans l'exercice des attributions économiques, les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions de l'article L. 432-7.

        Les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par le chef d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 434-6.

        Le budget de fonctionnement dont le montant est déterminé à l'article L. 434-8 est géré conjointement par l'employeur et les délégués du personnel.

        Les délégués du personnel bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10.

      • Dans les cas visés à l'article L. 431-3 et pour l'exercice des attributions du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-5, les délégués du personnel peuvent demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise.

        Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l'employeur suivant la demande. Il est établi, à cette occasion, un procès-verbal.

        S'ils n'ont pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci révèle le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise, les délégués du personnel, après avoir pris l'avis d'un expert-comptable dans les conditions prévues à l'article L. 434-6 et du commissaire aux comptes, s'il en existe un, peuvent :

        1° Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance ainsi que dans les autres personnes morales dotées d'un organe collégial, saisir de la situation l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les conditions prévues au III de l'article L. 432-5 ;

        2° Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, décider que doivent être informés de la situation les associés ou les membres du groupement, auxquels le gérant ou les administrateurs sont tenus de communiquer les demandes d'explication des délégués.

        L'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information mentionnées ci-dessus.

        Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent article ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne qui y a accès en application de ce même article est tenue à leur l'égard à une obligation de discrétion.

      • En l'absence de comité d'entreprise les délégués du personnel peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles qu'en soient la forme et la nature. De plus, ils sont consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, et notamment sur celles qui interviennent après attribution de l'aide financière prévue au troisième alinéa de l'article L. 323-9.

        S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatrième alinéas de l'article L. 236-1.

      • Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon des bases fixées par voie réglementaire compte tenu du nombre des salariés. Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires. Le calcul des effectifs s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 421-2 du présent code.

      • Les délégués sont élus d'une part par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

        Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre.

      • Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

        La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

        Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa premier ou, à défaut, en application de l'article L. 423-2.

        Sans préjudice des dispositions qui précèdent, dans les entreprises de travail temporaire, la répartition des sièges de délégués du personnel peut faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées en vue d'assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

        Au cas où le juge d'instance, saisi préalablement aux élections, décide la mise en place d'un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.

      • La perte de la qualité d'établissement distinct reconnue par décision judiciaire emporte la cessation des fonctions des délégués du personnel sauf accord contraire conclu entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise permettant aux délégués du personnel d'achever leur mandat.

      • Sont éligibles, à l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix huit ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.

        Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.

        Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

      • Dans les entreprises de travail temporaire les conditions d'ancienneté prévues aux articles L. 423-7 et L. 423-8 sont fixées pour les salariés temporaires, à trois mois en ce qui concerne l'électorat et six mois en ce qui concerne l'éligibilité. Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de travail temporaire au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité, ce délai étant réduit à six mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

      • Article L423-10

        Création LOI 82-915 1982-10-29 ART. 20 I ET II JORF 29 OCTOBRE 1982

        Sont électeurs ou éligibles tous les travailleurs temporaires satisfaisant aux conditions définies tant par l'article L. 423-9 que par les autres dispositions des textes applicables et liés à l'entreprise par un contrat de travail temporaire au moment de la confection des listes.

        Toutefois, cessent de remplir les conditions d'électorat et d'éligibilité :

        - les salariés qui ont fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat ;

        - les salariés à qui l'entrepreneur de travail temporaire a notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats.

      • Article L423-12

        Création LOI 82-915 1982-10-29 ART. 20 III JORF 29 OCTOBRE 1982

        L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

        Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

      • L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

        L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.

        Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.

      • Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

        Au premier tour de scrutin chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

        Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

      • Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de cassation.

        Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

      • Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

        Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

        En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.

        Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification visée à l'alinéa précédent porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement concerné se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les délégués du personnel concernés.

        Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

      • Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 423-16, ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

        S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

        Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

      • Dans toute entreprise ou organisme mentionné à l'article L. 421-1, le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

        Les organisations syndicales intéressées sont en même temps invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.

        Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

        Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus, définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

        Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

      • Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

        Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

        Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.

      • Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et, notamment, de se réunir.

        Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes d'entrée des lieux de travail.

      • Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

      • Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs ; ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

        Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.

        Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

      • Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.

        L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

        Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

        Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

        Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

      • Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

        Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

        Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

        La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.

        La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 122-14.

        Lorsqu'un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

        La durée fixée au quatrième alinéa est également de six mois pour les candidats, au premier comme au second tour, aux fonctions de délégués du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à l'employeur, des listes de candidatures.

        Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

        La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

        L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la notification faite par lui du non-renouvellement de la mission d'un travailleur temporaire délégué ou ancien délégué du personnel ou candidat à ces fonctions est soumise à la procédure définie au présent article.

        Cette procédure est également applicable aux délégués du personnel institués par voie conventionnelle.

        En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

      • Lorsque le salarié, délégué du personnel, ancien délégué ou candidat aux fonctions de délégué, est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions de l'article L. 425-1 sont applicables si l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme.

        L'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail, saisi dans les conditions prévues à l'article L. 425-1, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat.

        Les dispositions des deux alinéas précédents sont applicables pendant les délais prévus à l'article précédent. Dans les branches d'activité à caractère saisonnier, ces délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.

      • L'annulation sur recours hiérarchique par le ministre compétent d'une décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié mentionné aux articles L. 425-1 et L. 425-2 emporte, pour le salarié concerné et s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

        Il en est de même dans le cas où, sauf sursis à exécution ordonné par le Conseil d'Etat, le juge administratif a annulé une décision de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent autorisant un tel licenciement.

        Le salarié concerné est rétabli dans ses fonctions de délégué si l'institution n'a pas été renouvelée. Dans le cas contraire, il bénéficie, jusqu'aux élections suivantes de délégués du personnel, de la procédure prévue à l'article L. 425-1.

        Lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive, le délégué du personnel a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s'il l'a demandée dans le délai prévu au premier alinéa, ou l'expiration de ce délai dans le cas contraire. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à ladite indemnité, qui constitue un complément de salaire.

      • Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle aux clauses plus favorables résultant de conventions ou d'accords collectifs et relatives à la désignation et aux attributions des délégués du personnel.

        Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à la désignation et à l'exercice des fonctions de délégué du personnel, tels qu'ils sont définis par le présent titre, par note de service ou décision unilatérale de la direction.

      • Des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises industrielles et commerciales, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations quels que soient leurs forme et objet, employant au moins cinquante salariés.

        La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, des comités d'entreprise peuvent être créés par convention ou accord collectif de travail.

        Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Toutefois, ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains de ces établissements et des organismes de représentation du personnel éventuellement existants, faire l'objet d'adaptations pour ces établissements, sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements. Ces adaptations résultent de décrets en Conseil d'Etat.

        Lesdites dispositions sont également applicables aux exploitations, entreprises et établissements agricoles et assimilés et aux organismes professionnels agricoles de quelque nature qu'ils soient, qui emploient les salariés définis à l'article 1144 (1° à 7°, 9° et 10°) du code rural.

        Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.

      • Les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

        Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

        Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 212-4-2.

      • En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 433-13, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel.

        Toute suppression d'un comité d'entreprise est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

        A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut autoriser la suppression du comité d'entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l'effectif au-dessous de cinquante salariés.

        Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre.

      • Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

        Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient d'une couverture contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité.

        Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

      • La décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité d'entreprise.

        Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites transmises par le chef d'entreprise, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée du chef d'entreprise à ses propres observations.

        Pour l'exercice de ses missions, le comité d'entreprise a accès à l'information nécessaire détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions en vigueur concernant l'accès aux documents administratifs.

        Il peut, en outre, entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission.

      • Le comité d'entreprise peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité.

        Le comité d'entreprise peut inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article L. 412-10.

        Les réunions prévues aux deux alinéas précédents ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des membres du comité d'entreprise qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

      • Pour l'appréciation, dans les entreprises de travail temporaire, des conditions d'effectif prévues au présent titre, il est tenu compte, d'une part, des salariés permanents de ces entreprises, d'autre part, des travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail temporaires pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

      • Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

        Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente.

        Le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée. Le chef d'entreprise doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité sur les mesures qui sont envisagées à l'égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. Il est également tenu de consulter le comité d'entreprise lorsqu'il prend une participation dans une société et de l'informer lorsqu'il a connaissance d'une prise de participation dont son entreprise est l'objet.

        Dès que le chef d'entreprise a connaissance du dépôt d'une offre publique d'achat ou d'une offre publique d'échange dont son entreprise fait l'objet, il en informe le comité d'entreprise. Le comité invite, s'il l'estime nécessaire, l'auteur de l'offre pour qu'il expose son projet devant lui.

        Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l'activité ainsi que lors de l'élaboration du projet de plan de redressement de l'entreprise dans les conditions prévues aux articles 20, 25 et 89 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 précitée. La ou les personnes qu'il a désignées selon les dispositions de l'article 226 de ladite loi sont entendues par le tribunal compétent dans les conditions fixées aux articles 6, 23, 36, 61 et 68 de ladite loi.

        Il est habilité à donner un avis sur les augmentations de prix. Il peut être consulté par les autorités chargées de la fixation et du contrôle des prix.

        Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. A défaut, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues.



        [*Nota - Loi 85-98 1985-01-25 art. 242 : applicable aux TOM et à la collectivité territoriale de Mayotte.
        Loi 89-549 du 2 août 1989 art. 36 : date d'application des dispositions de la présente loi.*]
      • Chaque année, à l'occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l'article L. 432-4, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

        L'employeur apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.

        Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise, notamment celles prévues au présent article et à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 432-4.

        Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente.

      • Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.

        Lorsque l'employeur envisage de mettre en oeuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

      • Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

        A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières, relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis.

        Le comité d'entreprise peut confier au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier comité.

        Le comité d'entreprise est consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail ainsi que sur le plan d'étalement des congés dans les conditions prévues à l'article L. 223-7 ; il délibère chaque année des conditions d'application des aménagements d'horaires prévus à l'article L. 212-4-8.

        Il est également consulté, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur les mesures prises - conditions de leur accueil, période d'essai et aménagement des postes de travail - en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur celles qui sont relatives à l'application de la section première du chapitre III du titre II du livre III du présent code. Il est, en outre, consulté sur les mesures qui interviennent au titre de l'aide financière prévue au dernier alinéa de l'article L. 323-9 ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.

        Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter selon les modalités prévues à l'article L. 341-9.

        Il est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article l. 932-1 du présent code et donne son avis sur le plan de formation de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article l. 932-6

        Dans les entreprises mentionnées à l'article 1er de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, le plan de formation est approuvé par délibération du comité d'entreprise ; à défaut d'une telle approbation, le plan de formation est soumis à délibération du conseil d'administration ou du directoire de l'entreprise, après avis du conseil de surveillance. Dans tous les cas, le plan de formation doit contenir un programme d'actions, notamment avec le service public de l'éducation, portant notamment sur l'accueil d'élèves et de stagiaires dans l'entreprise, la formation dispensée au personnel de l'entreprise par les établissements d'enseignement et la collaboration dans le domaine de la recherche scientifique et technique.

        Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur l'affectation par l'entreprise des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage. Il est également consulté sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les apprentis ainsi que sur les conditions d'accueil.

        Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté préalablement à la mise en place d'une couverture des salariés contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou à la modification de la couverture existante.

      • Chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission prévue au dernier alinéa de l'article L. 434-7, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

        Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.

        Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.

        En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.

        Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

      • Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :

        - la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;

        - les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;

        - le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 439-1 ;

        - compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

        Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

        Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

        Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir.

        Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

        Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

        Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

        Les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

        Le comité d'entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

        Dans les sociétés visées à l'article 340-1 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée sur les sociétés commerciales, les documents établis en application de cet article et des articles 340-2 et 340-3 de la même loi sont communiqués au comité d'entreprise. Il en est de même dans les sociétés non visées à cet article qui établissent ces documents. Les informations données au comité d'entreprise en application du présent alinéa sont réputées confidentielles au sens de l'article L. 432-7. Les dispositions qui précèdent s'appliquent aux groupements d'intérêt économique mentionnés à l'article 10-1 de l'ordonnance n° 67-821 du 23 septembre 1967 sur les groupements d'intérêt économique.

        Le comité d'entreprise reçoit également communication du rapport visé aux articles 64-2 et 226 de la loi du 24 juillet 1966 susvisée et des réponses, rapports et délibérations dans les cas prévus aux articles 230-1, 230-2 de la même loi et 10-3 de l'ordonnance du 23 septembre 1967 susvisée.

        Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi. La situation de l'emploi est analysée en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires et les salariés appartenant à une entreprise extérieure. L'employeur doit également préciser les motifs l'ayant amené à recourir à ces trois catégories de personnel. Le comité peut prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des travailleurs temporaires ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation et l'embauche de travailleurs handicapés par l'entreprise.

        Les contrats de stage d'initiation à la vie professionnelle prévus à l'article L. 980-9 sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi visée à l'alinéa précédent. Il en est de même des contrats de retour à l'emploi prévus à l'article L. 322-4-2.

      • I - Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications.

        Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise.

        II - S'il n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises visées à l'article L. 434-5, ce rapport est établi par la commission économique.

        Ce rapport est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.

        Le comité d'entreprise ou la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice, de l'expert-comptable prévu au premier alinéa de l'article L. 434-6, convoquer le commissaire aux comptes et s'adjoindre avec voix consultative deux salariés de l'entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité d'entreprise.

        Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité d'entreprise ou la commission économique en vue de l'établissement du rapport. Ce temps leur est payé comme temps de travail.

        Le rapport du comité d'entreprise ou de la commission économique conclut en émettant un avis sur l'opportunité de saisir de ses conclusions l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées ou d'en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d'intérêt économique.

        Au vu de ce rapport, le comité d'entreprise peut décider de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 434-3. Dans ce cas, l'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information.

        III - Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance, la question doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou du conseil de surveillance à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l'avance. La réponse doit être motivée.

        Ces dispositions s'appliquent à l'égard de l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les autres personnes morales qui en sont dotées.

        IV - Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité d'entreprise a décidé d'informer les associés ou les membres de la situation de l'entreprise, le gérant ou les administrateurs sont tenus de communiquer à ceux-ci le rapport de la commission économique ou du comité d'entreprise.

        V - Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent article ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne qui y a accès en application de ce même article est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.

      • Dans les entreprises, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Dans les sociétés où, en application de l'article L. 433-2 ci-après, il est constitué trois collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à quatre membres dont deux appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

        Les membres de cette délégation du personnel ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance à l'occasion de leurs réunions. Ils peuvent soumettre les voeux du comité au conseil d'administration ou au conseil de surveillance, lequel doit donner un avis motivé sur ces voeux.

        Toutefois, dans les entreprises mentionnées à l'article 1er de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, à l'exception de celles qui figurent à l'annexe III de ladite loi, la représentation du comité d'entreprise auprès du conseil d'administration ou de surveillance est assurée par le secrétaire du comité d'entreprise ou de l'organe qui en tient lieu.

        De même, dans les sociétés anonymes dans lesquelles le conseil d'administration ou de surveillance comprend des administrateurs ou des membres élus par les salariés au titre des articles 97-1 et 137-1 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, la représentation du comité d'entreprise auprès de ces conseils est assurée par un membre titulaire du comité désigné par ce dernier.

      • Les membres du comité d'entreprise et délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

        En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

      • Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

        Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité d'entreprise peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités d'entreprise et des organismes créés par eux. Il fixe en outre les conditions de financement des activités sociales et culturelles.

      • La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

        Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.

      • Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Le calcul des effectifs s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 431-2 du présent code.

        Le nombre de membres peut être augmenté par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.

        Sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 433-5.

      • Les représentants du personnel sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives pour chaque catégorie de personnel.

        Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre.

        Dans les entreprises occupant plus de cinq cents salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu dans les mêmes conditions.

        En outre, dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

        Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

        La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales intéressées.

        Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail décide de cette répartition entre les collèges électoraux conformément au cinquième alinéa du présent article, ou, à défaut, conformément à la loi.

        Dans chaque entreprise, à défaut d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, le directeur départemental du travail et de l'emploi du siège de l'entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d'établissement distinct.

        La perte de la qualité d'établissement distinct, reconnue par la décision administrative, emporte suppression du comité de l'établissement considéré, sauf accord contraire conclu entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise permettant aux membres du comité d'établissement d'achever leur mandat.

        Dans les entreprises de travail temporaire, et sans préjudice des dispositions ci-dessus, la répartition des sièges des membres du comité d'entreprise peut faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées en vue d'assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

      • Sont éligibles, à l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.

        Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet modifiée et 26 septembre 1944.

        Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

      • Dans les entreprises de travail temporaire les conditions d'ancienneté prévues aux articles L. 433-4 et L. 433-5 sont fixées, pour les salariés temporaires, à trois mois en ce qui concerne l'électorat et à six mois en ce qui concerne l'éligibilité. Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de travail temporaire au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité, ce délai étant réduit à six mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

      • Sont électeurs ou éligibles tous les travailleurs temporaires satisfaisant aux conditions définies tant à l'article L. 433-6 que par les autres dispositions des textes applicables et liés à l'entreprise de travail temporaire par un contrat de travail au moment de la confection des listes.

        Toutefois, cessent de remplir ces conditions d'électorat et d'éligibilité :

        - les salariés qui ont fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat ;

        - les salariés à qui l'entrepreneur de travail temporaire a notifié sa décision de ne plus faire appel à eux par de nouveaux contrats.

      • L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

        L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

      • L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires, les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

        L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.

        Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.

      • Le scrutin est de liste et à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

        Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

        Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

      • Article L433-11

        Modifié par LOI 84-10 1984-01-03 ART. 22 JORF 4 janvier 1985

        Les contestations relatives à l'électorat, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de cassation.

        Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

      • Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, leur mandat est renouvelable.

        Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou à la suite d'une condamnation entraînant la perte du droit d'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

        Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté et approuvé au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

        Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons susindiquées ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

        S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

        Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise.

        Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si, au cours des dix-huit mois suivant l'élection du comité, un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel se réduit de moitié ou plus.

        Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l'article L. 433-10 pour pourvoir aux sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente.

        Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

      • Dans toute entreprise ou organisme mentionné à l'article L. 431-1, le chef d'entreprise doit informer, tous les deux ans, le personnel, par voie d'affichage, de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

        Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise.

        Dans le cas d'un renouvellement du comité, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

        Dans le cas où, en l'absence de comité, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

        Lorsque le comité n'a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

      • En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le mandat des membres élus du comité d'entreprise et des représentants syndicaux visés à l'article L. 433-1 de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification, subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.

        Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification visée à l'alinéa précédent porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus du comité se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres du comité concernés.

      • Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de cinq cents salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article L. 433-1, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans le cas d'entreprises dont l'effectif est supérieur à cinq cents salariés, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil, le chef d'entreprise est tenu de laisser aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.

        Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

        Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et aux réunions des commissions prévues aux quatrième et sixième alinéas de l'article L. 434-7 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues au deuxième alinéa pour les membres titulaires.

        En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article L. 433-1, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit dans les entreprises de plus de cinq cents salariés des vingt heures prévues au deuxième alinéa [*antérieurement à la loi 575 :

        premier alinéa*].

      • Le comité se réunit au moins une fois par mois.

        sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

        Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

        Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

        En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

      • Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à la réunion du comité qui suit la communication du procès-verbal, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

        Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

      • Dans les entreprises employant au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise. Elle est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d'entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier.

        La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise parmi leurs membres. Elle est présidée obligatoirement par un membre titulaire du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise.

        La commission économique se réunit au moins deux fois par an.

        La commission peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord du chef d'entreprise.

        Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le comité d'entreprise et par les experts choisis par le comité d'entreprise dans les conditions fixées à l'article L. 434-6.

        Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres de la commission économique le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d'une durée globale qui ne peut excéder quarante heures par an. Ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.

      • Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix en vue de l'examen annuel des comptes prévus à l'article L. 432-4, alinéa 9 et 13, et, dans la limite de deux fois par exercice, en vue de l'examen des documents mentionnés au quatorzième alinéa du même article. Il peut également se faire assister d'un expert-comptable dans les conditions prévues à l'article L. 432-5 et lorsque la procédure de consultation prévue à l'article L. 321-3 pour licenciement économique doit être mise en oeuvre.

        La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise.

        Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.

        Le comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, peut, en outre, avoir recours à un expert à l'occasion de tout projet important dans les cas énumérés à l'article L. 432-2. Cet expert dispose des éléments d'information prévus à ce même article.

        L'expert-comptable et l'expert visé à l'alinéa ci-dessus sont rémunérés par l'entreprise. Ils ont libre accès dans l'entreprise.

        Le recours à l'expert visé au quatrième alinéa du présent article fait l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et la majorité des membres élus du comité. En cas de désaccord sur la nécessité d'une expertise, sur le choix de l'expert, sur l'étendue de la mission qui lui est confiée ou sur l'une ou l'autre de ces questions, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. Ce dernier est également compétent en cas de litige sur la rémunération dudit expert ou de l'expert-comptable visé au premier alinéa du présent article.

        Le comité d'entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux. Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité d'entreprise. L'expert choisi par le comité dispose des documents détenus par le comité d'entreprise. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l'entreprise.

        Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations de secret et de discrétion tels que définis à l'article L. 432-7.

      • Le comité d'entreprise peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.

        Il peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 432-7 leur sont applicables.

        Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

        Dans les entreprises employant au moins deux cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation qui est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-3.

        Cette commission est, en outre, chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matiére de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

        Dans les entreprises industrielles et commerciales employant au moins trois cents salariés, il est constitué, au sein du comité d'entreprise, une commission d'information et d'aide au logement des salariés tendant à faciliter l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation destinés à leur usage personnel.

      • Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

      • Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

        Les inspecteurs et contrôleurs du travail et de la main-d'oeuvre peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d'entreprise.

      • Les membres titulaires du comité d'entreprise qui, à la date de promulgation de la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, détiennent un mandat ou seront élus pour la première fois après cette date, bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 451-3, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, soit par un des organismes visés à l'article L. 451-1.

        Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps qui, en application de l'article L. 434-1, est alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé prévu au chapitre Ier du titre V du livre IV du présent code.

        Le financement de la formation instituée au présent article est pris en charge par le comité d'entreprise.

      • La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.

        Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, sous réserve des dispositions de l'article L. 435-3.

        En toute autre matière, ils ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.

      • Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

        Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis au quatrième alinéa de l'article L. 432-1.

        Dans le domaine des activités sociales et culturelles, les comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes. Un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement.

      • Le comité central d'entreprise est composé d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le comité d'établissement parmi ses membres ; ce nombre est fixé par voie réglementaire. Toutefois, le nombre total des membres titulaires ne peut excéder un maximum également fixé par voie réglementaire.

        Lorsqu'un ou plusieurs établissements constituent trois collèges électoraux en application de l'article L. 433-2 ci-dessus, un délégué titulaire et un délégué suppléant au moins au comité central d'entreprise doivent appartenir à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

        En outre, dans les entreprises qui, sans répondre aux conditions posées à l'alinéa précédent, comportent plusieurs établissements distincts groupant ensemble plus de cinq cents salariés ou au moins vingt-cinq membres du personnel appartenant à la catégorie prévue à l'alinéa ci-dessus, au moins un délégué titulaire au comité central d'entreprise appartient à ladite catégorie.

        Dans chaque entreprise le nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise décide de ce nombre et de cette répartition.

        Dans ce dernier cas, la décision administrative, même si elle intervient alors que le mandat de certains membres n'est pas expiré, doit être mise à exécution sans qu'il y ait lieu d'attendre la date normale de renouvellement de toutes les délégations des comités d'établissement ou de certaines d'entre elles.

        Le comité central se réunit au moins une fois tous les six mois au siège de l'entreprise sur convocation du chef de l'entreprise. Il peut, en outre, tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.

        Le comité central d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant. Il est procédé, par le comité central d'entreprise, à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire ; il est communiqué aux membres au moins huit jours avant la date de la séance.

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative.

      • En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le comité central de l'entreprise absorbée demeure en fonctions si l'entreprise conserve son autonomie juridique.

        Si cette entreprise devient un établissement distinct de l'entreprise d'accueil, le comité d'entreprise désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et suppléants au comité central de l'entreprise absorbante.

        Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, ces établissements sont représentés au comité central de l'entreprise d'accueil par leurs représentants au comité central de l'entreprise dont ils faisaient partie.

        Dans les cas visés aux deux alinéas ci-dessus, la représentation est assurée dans ces conditions pendant un délai d'un an au plus et peut entraîner un dépassement du nombre maximal de représentants au comité central d'entreprise prévu par l'article D. 435-2.

      • Article L435-6

        Modifié par LOI 84-10 1984-01-03 ART. 22 JORF 4 janvier 1985

        Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de cassation.

        Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

      • Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article L. 433-1 est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

        Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

        La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions lors du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.

        La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise ou de représentant syndical au comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.

        Lorsqu'un membre du comité d'entreprise ou un représentant syndical au comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

        Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de trois mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

        La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

        L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la notification faite par lui du non-renouvellement de la mission d'un travailleur temporaire, membre ou ancien membre du comité d'entreprise, candidat à ces fonctions ou représentant syndical, est soumise à la procédure définie au présent article.

        Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.

        En cas de redressement judiciaire tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

      • Lorsque le salarié, membre ou ancien membre du comité d'entreprise, candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise ou représentant syndical, est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions de l'article L. 436-1 sont applicables, si l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme.

        L'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail, saisi dans les conditions prévues à l'article L. 436-1, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat.

        Les dispositions des deux alinéas précédents sont applicables pendant les délais prévus au précédent article. Dans les branches d'activité à caractère saisonnier, ces délais sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.

      • L'annulation, sur recours hiérarchique, par le ministre compétent d'une décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié mentionné aux articles L. 436-1 et L. 436-2 emporte, pour le salarié concerné et s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

        Il en est de même dans le cas où, sauf sursis à exécution ordonné par le Conseil d'Etat, le juge administratif a annulé une décision de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent autorisant un tel licenciement.

        Le salarié concerné est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée. Dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la procédure pévue à l'article L. 436-1.

        Lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié concerné a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s'il l'a demandée dans le délai, prévu au premier alinéa, ou l'expiration de ce délai dans le cas contraire. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à ladite indemnité, qui constitue un complément de salaire.

      • Article L437-1 (abrogé)

        Sans préjudice de l'application des règles figurant à l'article L. 432-4 du code du travail, le comité d'entreprise est associé à la recherche de solutions aux problèmes concernant la durée et les horaires de travail, notamment le travail de nuit, l'organisation matérielle, l'ambiance et les facteurs physiques du travail soit directement, soit par l'intermédiaire d'une commission spéciale qu'il crée à cet effet conformément aux articles L. 434-3 et R. 432-7 du code du travail.

        Le comité d'entreprise est à ce titre obligatoirement consulté avant l'introduction de nouvelles méthodes d'organisation du travail, avant toute transformation importante de postes de travail découlant de la modification de l'outillage ou de l'organisation du travail, avant les modifications des cadences et des normes de productivité, liées ou non à la rémunération du travail, ainsi qu'avant la réalisation de tout aménagement important intéressant l'ambiance et la sécurité du travail. En outre, le comité d'entreprise est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, et notamment sur celles qui interviennent après attribution de l'aide financière prévue au troisième alinéa de l'article L. 323-9 .

        La création de la commission spéciale prévue à l'alinéa 1er du présent article est obligatoire dans les entreprises qui occupent plus de 300 salariés. Cette commission se réunit au moins deux fois par an .

      • Article L437-2 (abrogé)

        Abrogé par Décret 82-1097 1982-12-23 art. 12 JORF 26 décembre 1982 en vigueur le 1er juillet 1985

        Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission prévue à l'article L. 437-1 :

        1. Un rapport écrit concernant les actions qui ont été menées au cours de l'année écoulée dans les domaines définis à l'article L. 437-1 ;

        2. Un programme détaillé comportant une évaluation chiffrée des actions qu'il se propose de mener dans les mêmes domaines pour l'année à venir.

        Le comité d'entreprise émet un avis sur le rapport et sur le programme ci-dessus prévu ; il peut, à ce titre, proposer des priorités ou demander des actions qui n'ont pas été envisagées par le chef d'entreprise.

        Lorsque certaines des actions qui avaient été prévues par le chef d'entreprise ou demandées par le comité d'entreprise n'ont pas été exécutées au cours de l'année concernée par le rapport, celui-ci doit énoncer les motifs de cette inexécution. Cette même règle est applicable en ce qui concerne les priorités prévues ci-dessus.

        Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise ou de la commission spéciale consacrée à l'examen du rapport et du programme, ou le procès-verbal prévu à l'article L. 433-13 du code du travail, est obligatoirement joint à toute demande présentée par le chef d'entreprise en vue d'obtenir des marchés publics, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.

      • Article L437-3 (abrogé)

        Abrogé par Décret 82-1097 1982-12-23 art. 12 JORF 26 décembre 1982 en vigueur le 1er juillet 1985

        Le temps passé par les membres titulaires ou par leurs suppléants aux séances de la commission prévue à l'article L. 437-1 est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues au premier alinéa de l'article L. 434-1 du Code du travail au bénéfice des membres titulaires du comité d'entreprise.

        Le temps passé par les membres titulaires ou, en cas d'empêchement, par leurs suppléants pour les visites de l'entreprise qui précèdent ou suivent les séances du comité d'entreprise ou de la commission prévue à l'article L. 437-1 et qui ont pour objet l'amélioration des conditions de travail est rémunéré comme temps de travail ; ce temps n'est pas déduit des vingt heures prévues au premier alinéa de l'article L. 434-1 au bénéfice des membres titulaires du comité d'entreprise. Le nombre d'heures consacré aux visites de l'entreprise sera déterminé par accord entre l'employeur et les salariés ; toutefois, un décret en fixera le minimum en fonction de la surface couverte développée de l'établissement, des effectifs occupés et de la nature de l'activité.

      • Article L437-4 (abrogé)

        Abrogé par Décret 82-1097 1982-12-23 art. 12 JORF 26 décembre 1982 en vigueur le 1er juillet 1985

        Des décrets en Conseil d'Etat fixent les mesures d'adaptation nécessaires à l'application des articles L. 437-1 à L. 437-3 ci-dessus dans les entreprises qui sont tenues de constituer un comité d'entreprise ou des organismes de représentation du personnel qui en tiennent lieu en vertu soit des dispositions législatives ou réglementaires autres que celles figurant au code du travail, soit de stipulations conventionnelles.

      • Dans les entreprises et organismes énumérés aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 431-1 ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 438-9, le chef d'entreprise établit et soumet annuellement au comité d'entreprise un bilan social lorsque l'effectif habituel de l'entreprise est au moins de 300 salariés.

        Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est établi, outre le bilan social de l'entreprise et selon la même procédure, un bilan social particulier à chaque établissement dont l'effectif habituel est au moins de 300 salariés.

        Ces obligations ne se substituent à aucune des obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement qui incombent au chef d'entreprise en application, soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de stipulations conventionnelles.

      • I - Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement atteint le seuil d'assujettissement prévu à l'article L. 438-1, le premier bilan social de l'entreprise ou de l'établissement porte sur l'année suivant celle au cours de laquelle le seuil a été atteint.

        Le premier bilan social peut ne concerner que l'année écoulée ; le deuxième peut ne concerner que les deux dernières années écoulées.

        II - Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement devient inférieur au seuil d'assujettissement prévu à l'article L. 438-1 un bilan social est néanmoins présenté pour l'année en cours.

      • Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.

        En conséquence, le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d'hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

      • Après consultation des organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, un décret en Conseil d'Etat fixe la liste des informations figurant dans le bilan social d'entreprise et dans le bilan social d'établissement.

        Un arrêté du ou des ministres compétents adapte le nombre et la teneur de ces informations à la taille de l'entreprise et de l'établissement.

        Certaines branches d'activité peuvent être dotées, dans les mêmes formes, de bilans sociaux spécifiques.

      • Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-1 du présent code le comité d'entreprise ou d'établissement émet chaque année un avis sur le bilan social.

        A cet effet, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement reçoivent communication du projet de bilan social quinze jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le comité émettra son avis. Cette réunion se tient dans les quatre mois suivant la fin de la dernière des années visées par le bilan social. Dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements tenus de présenter un bilan social d'établissement, la réunion au cours de laquelle le comité central d'entreprise émet son avis a lieu dans les six mois suivant la fin de la dernière des années visées par le bilan social.

        Dans le cas prévu à l'article L. 438-1, deuxième alinéa, les bilans sociaux particuliers et les avis émis sur ces bilans par les comités d'établissement sont communiqués aux membres du comité central d'entreprise dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

        Les délégués syndicaux reçoivent communication du projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise ou d'établissement.

        Le bilan social, éventuellement modifié pour tenir compte de l'avis du comité compétent, est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

      • Des décrets en Conseil d'Etat fixent les mesures d'adaptation nécessaires à l'application des dispositions du présent chapitre dans les entreprises qui sont tenues de constituer un comité d'entreprise ou des organismes de représentation du personnel qui en tiennent lieu en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires autres que celles du code du travail, soit de stipulations conventionnelles.

        Ces décrets sont pris après avis des organisations syndicales les plus représentatives dans les entreprises intéressées.

      • Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une société appelée, pour l'application du présent chapitre, société dominante, les filiales de celle-ci, au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée, et les sociétés dont la société dominante détient indirectement plus de la moitié du capital, dont le siège social est situé sur le territoire français.

        Font également partie du groupe, au sens du présent chapitre, celles des sociétés définies à l'article 355 de la loi du 24 juillet 1966 précitée dont le comité d'entreprise a demandé et obtenu l'inclusion dans ledit groupe à l'exclusion de tout autre. La demande est transmise par l'intermédiaire du chef de l'entreprise concernée au chef de l'entreprise dominante qui, dans un délai de trois mois, fait connaître sa décision motivée. Lorsque, du fait, notamment, de l'existence d'administrateurs communs, de l'établissement de comptes consolidés, du niveau de la participation financière, de l'existence d'un accord conclu en application de l'article L. 442-6, deuxième alinéa, du présent code ou de l'ampleur des échanges économiques et techniques, les relations entre les deux sociétés présentent un caractère de permanence et d'importance qui établit l'existence d'un contrôle effectif par la société dominante de l'autre société et l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique, le chef de l'entreprise dominante ne peut rejeter la demande dont il est saisi.

        En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter le litige devant le tribunal de grande instance du siège de la société dominante.

        La disparition des relations, telles qu'elles sont définies aux deux premiers alinéas ci-dessus, entre les deux sociétés, fait l'objet d'une information préalable et motivée donnée au comité d'entreprise de la société concernée. Celle-ci cesse d'être prise en compte pour la composition du comité de groupe.

        Lorsque le comité de groupe est déjà constitué, toute entreprise qui vient à établir avec la société dominante, de façon directe ou indirecte, les relations définies aux deux premiers alinéas du présent article, doit être prise en compte pour la constitution du comité de groupe lors du renouvellement de celui-ci.

        Pour l'application des dispositions du présent chapitre, sont considérés comme sociétés dominantes, au sens du premier alinéa, les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les entreprises et sociétés nationales.

      • Les réseaux bancaires comportant un organe central au sens des articles 20 et 21 de la loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et contrôle des établissements de crédit, quand cet organe central n'est pas un établissement public, sont tenus de constituer un comité de groupe. Pour l'application du présent chapitre, l'organe central est considéré comme la société dominante.

      • Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.

        Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.

        Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable ; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.

        Dès que le chef d'entreprise dominante a connaissance du dépôt d'une offre publique d'achat ou d'une offre publique d'échange dont son entreprise fait l'objet, il en informe le comité de groupe. L'information du comité de groupe exclut celle prévue à l'article L. 432-1 pour les comités d'entreprise des sociétés appartenant au groupe. Le comité de groupe invite, s'il l'estime nécessaire, l'auteur de l'offre pour qu'il expose son projet devant lui.

      • Le comité de groupe est composé, d'une part, du chef de l'entreprise dominante ou de son représentant, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et, d'autre part, de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe.

        Le nombre des représentants du personnel ne peut excéder un maximum fixé par voie réglementaire.

        Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d'entreprise ou d'établissement de l'ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections.

        Le nombre total des sièges au comité de groupe est réparti entre les élus des différents collèges électoraux proportionnellement à l'importance numérique de chaque collège. Les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d'élus qu'elles ont obtenus dans ces collèges. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste.

        Lorsque, pour l'ensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moitié au moins des élus d'un ou plusieurs collèges ont été présentés sur des listes autres que syndicales, le directeur départemental du travail et de l'emploi dans le ressort duquel se trouve le siège de la société dominante décide de la répartition des sièges entre les élus du ou des collèges en cause. Il effectue cette désignation en tenant compte de la répartition des effectifs du collège considéré entre les entreprises constitutives du groupe, de l'importance relative de chaque collège au sein de l'entreprise et du nombre des suffrages recueillis par chaque élu.

        Cette désignation est opérée tous les deux ans.

        Lorsqu'un représentant du personnel au sein du comité de groupe cesse ses fonctions, son remplaçant, pour la durée du mandat restant à courir, est désigné par les organisations syndicales dans le cas prévu au troisième alinéa ou par le directeur départemental du travail et de l'emploi dans celui fixé au cinquième alinéa.

      • Le comité de groupe est présidé par le chef de l'entreprise dominante ou son représentant.

        Il est procédé par le comité de groupe à la désignation, à la majorité des voix, d'un secrétaire pris parmi ses membres.

        Le comité de groupe se réunit au moins une fois par an sur convocation de son président.

        L'ordre du jour est arrêté par le président et le secrétaire et communiqué aux membres quinze jours au moins avant la séance.

        Le temps passé par les représentants du personnel aux séances du comité de groupe leur est payé comme temps de travail effectif.

      • Le comité de groupe doit être constitué et réuni pour la première fois, à l'initiative de la société dominante, dès que la configuration du groupe a été définie en application des dispositions de l'article L. 439-1, soit à la suite d'un accord des parties intéressées, soit, à défaut, par une décision de justice et au plus tard dans les six mois suivant la conclusion de cet accord ou l'intervention de la décision de justice.

      • Article L441-1 (abrogé)

        L'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise peut être assuré dans toute entreprise, quelles que soient la nature de son activité et de sa forme juridique, par un contrat conclu pour une durée de trois ans et passé :

        Soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail ;

        Soit entre le chef d'entreprise et les représentants des syndicats affiliés aux organisations les plus représentatives dans la branche d'activité au sens des articles L. 133-1 et suivants du Code du travail, ces représentants étant obligatoirement membres du personnel de l'entreprise ;

        Soit au sein du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, ils peuvent également résulter de l'application d'un contrat proposé, après avis des délégués du personnel, s'il en existe, par le chef d'entreprise au personnel et ratifié à la majorité des deux tiers de celui-ci.

        Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne sont applicables aux entreprises publiques et aux sociétés nationales qui si elles entrent dans le champ d'application défini au chapitre 1er du titre III du livre 1er.

      • Article L441-2 (abrogé)

        Les contrats conclus en application de l'article L. 441-1 doivent, pour ouvrir droit aux exonérations prévues aux articles L. 441-4 et L. 441-10 ci-après :

        1. Prévoir une participation de l'ensemble des travailleurs de l'entreprise sous forme :

        Soit d'une participation collective aux résultats ;

        Soit d'une participation au capital ou à une opération d'autofinancement ;

        Soit d'une participation à l'accroissement de la productivité ;

        Soit de tout autre mode de rémunération collective permettant de réaliser une association effective des travailleurs à l'entreprise ;

        2. Instituer un système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord ;

        3. Avoir été déposés au greffe du tribunal d'instance du lieu où ils ont été conclus ;

        4. Avoir été homologués par l'autorité administrative.

        Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent article.

      • Article L441-3 (abrogé)

        Tout contrat conclu en application de l'article L. 441-1 doit préciser notamment :

        - la période pour laquelle il est conclu ;

        - les modalités d'intéressement retenues ;

        - les critères et les modes de calcul servant de base à l'intéressement ;

        - les modalités de répartition de la part consacrée à l'intéressement ;

        - l'époque des versements qui, dans le cas de participation collective aux résultats d'exploitation, doit obligatoirement être différente de celle concernant la rémunération du travail ;

        - les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués régulièrement élus du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat.

        Les procédures contractuelles suivant lesquelles sont réglés les différends qui peuvent surgir dans l'application du contrat ou lors de sa révision.

        Quand il existe un comité d'entreprise, le contrat doit lui être soumis pour avis au moins quinze jours avant la signature// .

      • Article L441-4 (abrogé)

        Les participations attribuées aux salariés en application du contrat prévu à l'article L. 441-1 n'ont pas le caractère d'élément du salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale, et n'entrent pas en compte pour l'application de la législation relative au salaire minimum de croissance.

        Elles ne peuvent se substituer à aucun des éléments du salaire ou accessoires du salaire en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.

        Seules les entreprises dans lesquelles les salaires résultant d'un accord conclu postérieurement au 1er août 1957 ou à une date ultérieure fixée par décrets prévus à l'article L. 441-2 en application du titre III du Livre Ier du présent code, peuvent bénéficier des exonérations prévues dans le présent chapitre.

      • Article L441-5 (abrogé)

        Une commission départementale dont la composition est fixée par les décrets prévus à l'article L. 441-2 examine si le contrat répond aux conditions prévues par le présent chapitre et s'il y a lieu d'admettre l'entreprise au bénéfice des exonérations prévues à l'article L. 441-10.

        La commission s'assure notamment que l'entreprise satisfait aux obligations prévues à l'article L. 441-4, qu'elle a effectué régulièrement le versement des impôts et des cotisations de sécurité sociale dont elle est redevable et qu'elle satisfait aux obligations résultant de la législation sur les comités d'entreprise et les délégués du personnel.

        La commission peut, si elle le désire, être éclairée sur la portée ou sur un point particulier du contrat, consulter l'employeur et les organisations syndicales signataires qui peuvent, de leur côté, demander à être entendus.

        La décision de la commission est notifiée à l'entreprise.

        Au cas où la commission estime que la demande peut être acceptée sous réserve de certaines modifications, elle peut ajourner sa décision pendant un délai de quinze jours après en avoir avisé les intéressés.

      • Article L441-6 (abrogé)

        En cas de refus de la commission départementale, et dans les quinze jours de la notification de la décision, l'entreprise peut demander que le dossier soit transmis à une commission nationale instituée auprès du ministre chargé du travail. La commission peut être également saisie à la demande de la commission départementale.

        Le dossier transmis à la commission nationale doit obligatoirement comporter l'avis de l'employeur et des organisations syndicales signataires.

        La commission nationale présidée par un membre du Conseil d'Etat ou un magistrat de la Cour des comptes et dont la composition est fixée par les décrets prévus à l'article L. 441-2 examine si le contrat répond aux conditions du présent chapitre et, s'il y a lieu d'admettre l'entreprise au bénéfice des exonérations prévues à l'article L. 441-10.

        La décision est, après avis de cette commission, prise conjointement par le ministre chargé de l'économie et des finances et le ministre chargé du travail. Cette décision est notifiée à l'entreprise.

        Dans le cas de dispositions particulières prévues au dernier alinéa de l'article L. 441-2 ci-dessus, une commission spécialisée peut être instituée auprès du commissaire général du Plan.

      • Article L441-8 (abrogé)

        Il est constitué auprès du ministre chargé du travail un comité national consultatif.

        Ce comité siège sous la présidence du ministre chargé du travail et comporte des représentants des administrations intéressées et des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives sur le plan national. Les représentants de ces deux dernières catégories sont en nombre égal. Le comité peut faire appel à toute personne ayant une connaissance particulière ou une expérience effective des questions concernant l'intéressement du personnel à l'entreprise.

        Il peut demander à être informé des travaux des commissions départementales et de la commission nationale prévues respectivement aux articles L. 441-5 et L. 441-6.

      • Article L441-9 (abrogé)

        Peuvent également bénéficier des exonérations mentionnées à l'article L. 441-10 des formules de rémunération collective non prévues à l'article L. 441-2 et permettant de réaliser, suivant les conditions de participation et de contrôle déterminées, une association effective des travailleurs à l'entreprise.

        Le comité consultatif est appelé à examiner ces formules et peut proposer au ministre chargé du travail de transmettre les dossiers de demandes d'exonérations correspondantes à la commission nationale.

      • Article L441-10 (abrogé)

        Les entreprises qui ont fait l'objet d'une admission au bénéfice des exonérations dans les conditions prévues ci-dessus sont autorisées à déduire des bases retenues pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques le montant des participations versées en espèces aux travailleurs en application du contrat d'intéressement ou d'association.

        Ces participations sont, en outre, exonérées du versement forfaitaire sur les salaires à la charge de l'employeur et de la taxe proportionnelle entre les mains des bénéficiaires. Elles sont taxées selon les règles fixées par l'article 158-5 du code général des impôts.

        Lorsque la participation ou l'intéressement est réalisé sous forme de création ou de distribution d'actions en faveur des travailleurs, les opérations afférentes sont exonérées des taxes et droits qui sont normalement applicables à de telles opérations.

      • Article L441-11 (abrogé)

        Le bénéfice des exonérations est accordé pour une durée égale à celle de la validité du contrat d'association ou d'interessement, sans toutefois que cette durée puisse excéder trois ans.

        Sur demande des employeurs intéressés l'exonération peut être renouvelée pour une même durée.

        • Article L442-1 (abrogé)

          Toute entreprise employant habituellement plus de cent salariés, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique, est soumise aux obligations de la présente section, destinées à garantir le droit de ses salariés à participer aux fruits de l'expansion de l'entreprise.

          Pour l'application des dispositions qui précèdent l'effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l'exercice.

        • Article L442-2 (abrogé)

          Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 442-1, une réserve spéciale de participation des travailleurs doit être constituée comme suit :

          Les sommes affectées à cette réserve spéciale sont, après clôture des comptes de l'exercice, calculées sur le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant qui, pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, est déterminé dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

          Une déduction représentant la rémunération au taux de 5 p. 100 des capitaux propres de l'entreprise est opérée sur le bénéfice net ainsi défini.

          Le bénéfice net ainsi défini est augmenté du montant de la provision pour investissement prévue à l'article L. 442-9 ci-après. Si cette provision est rapportée au bénéfice imposable d'un exercice déterminé, son montant est exclu, pour le calcul de la réserve de participation, du bénéfice net à retenir au titre de l'exercice au cours duquel ce rapport a été opéré.

          La réserve spéciale de participation de travailleurs est égale à la moitié du chiffre obtenu en appliquant au résultat des opérations effectuées, conformément aux dispositions des alinéas 2 et 3 ci-dessus, le rapport des salaires à la valeur ajoutée de l'entreprise.

          Un décret en Conseil d'Etat précise la définition des éléments mentionnés au présent article, notamment le mode de calcul, éventuellement forfaitaire, de la réduction opérée au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ainsi que les modalités suivant lesquelles sont appréciés les effectifs des entreprises pour l'application de l'article L. 442-1. Il fixe également les conditions dans lesquelles le présent chapitre est appliqué aux sociétés mères et filiales.

        • Article L442-3 (abrogé)

          Dans les entreprises relevant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, le bénéfice à retenir, avant déduction de l'impôt correspondant, est égal au bénéfice imposable dudit exercice, diminué :

          a) De la rémunération normale du travail du chef d'entreprise lorsque cette rémunération n'est pas admise dans les frais généraux pour l'assiette de l'impôt de droit commun ;

          b) Des résultats déficitaires enregistrés au cours des cinq années antérieures qui ont été imputés sur des revenus d'une autre nature mais n'ont pas déjà été pris en compte pour le calcul de la participation afférente aux exercices précédents.

        • Article L442-4 (abrogé)

          La répartition entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu dans la limite de plafonds fixés par décret. Toutefois, les accords prévus à l'article L. 442-5 peuvent décider que cette répartition sera calculée, dans la limite de la moitié de la réserve, suivant la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice, et, pour le solde, proportionnellement au salaire perçu dans la limite des plafonds prévus au présent alinéa .

          Bénéficient de la répartition les salariés comptant dans l'entreprise soit trois mois de présence au cours de l'exercice, soit six mois d'ancienneté .

          Pour l'application des dispositions qui précèdent le salarié lié par un contrat de travail temporaire est réputé compter au moins trois mois de présence dans son entreprise de travail temporaire s'il a été mis à la dispositions d'utilisateurs par cette entreprise pendant une durée totale de soixante jours au moins au cours de l'exercice.

          Les sommes qui, en raison des règles définies par le présent article n'auraient pu être mises en distribution, demeurent dans la réserve spéciale de participation des travailleurs pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

          Elles ne peuvent ouvrir droit au bénéfice des dispositions des articles L. 442-8 et L. 442-9 ci-après qu'au titre des exercices au cours desquels elles seront réparties.

        • Article L442-5 (abrogé)

          Abrogé par Ordonnance n°86-1134 du 21 octobre 1986 - art. 33 (V) JORF 23 octobre 1986
          Modifié par LOI 84-578 1984-07-08 ART. 11 II JORF 11 JUILLET 1984

          Les conditions dans lesquelles les salariés, sont informés de l'application des dispositions du présent chapitre ainsi que la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes définies à l'article L. 442-2 ci-dessus sont déterminées par voie d'accord entre les parties intéressées conclu dans les conditions prévues à l'article L. 442-11.

          Pour être applicables, ces accords doivent avoir fait l'objet d'une déclaration de conformité par l'autorité administrative.

          Ces accords peuvent prévoir :

          1. L'attribution d'actions ou de coupures d'actions de l'entreprise, ces actions ou coupures d'actions provenant d'une incorporation de réserves au capital ou d'un rachat préalable effectué par l'entreprise elle-même dans les conditions fixées par l'article 217-1 de la loi n. 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, modifiées par l'ordonnance n. 67-695 du 17 août 1967 ;

          1. bis La souscription d'actions émises par des sociétés créées dans les conditions prévues à l'article 11 de la loi n° 84-578 du 9 juillet 1984 sur le développement de l'initiative économique ;

          2. L'affectation des sommes constituant la réserve spéciale prévue à l'article L. 442-2 ci-dessus à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont sur l'entreprise un droit de créance égal au montant des sommes versées au fonds. Cette créance peut notamment prendre la forme d'obligations, d'obligations participantes ou de comptes courants bloqués ;

          3. Le versement soit à des organismes de placement étrangers à l'entreprise, désignés par décret, soit à des comptes ouverts au nom des intéressés en application de plans d'épargne d'entreprise remplissant les conditions fixées par le chapitre III du présent titre.

          Les salariés qui ont adhéré à un plan d'épargne d'entreprise bénéficiant des avantages fiscaux prévus audit chapitre peuvent obtenir de l'entreprise que les sommes qui leur sont attribuées par celle-ci, au titre de la participation aux fruits de l'expansion, soient affectées à la réalisation de ce plan, si ce dernier le prévoit ; le plan est, en ce cas, alimenté par les sommes ainsi affectées et, s'il y a lieu et suivant les modalités qu'il fixe, par les versements complémentaires de l'entreprise et les versements opérés volontairement par les salariés.

          Les entreprises sont autorisées à payer directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n'atteignent pas un montant fixé par décret.

        • Article L442-6 (abrogé)

          Par dérogation aux dispositions qui précèdent, des accords conclus dans les conditions prévues à l'article L. 442-11 peuvent établir un régime de participation comportant une base de calcul et des modalités différentes de celles définies aux articles L. 442-2, L. 442-4 et L. 442-5. Toutefois, ces accords n'entrent en vigueur et ne dispensent de l'application des règles définies auxdits articles que si, respectant les principes posés par le présent chapitre, ils comportent pour les salariés des avantages au moins équivalents et ont été homologués selon la procédure définie à l'article L. 442-17 ci-dessous.

          Dans les accords conclus au sein d'un groupe de sociétés, l'équivalence des avantages consentis aux salariés s'apprécie globalement au niveau du groupe et non entreprise par entreprise.

          L'application des accords mentionnés aux alinéas précédents donne lieu, s'ils ont été homologués, au bénéfice des dispositions des articles L. 442-8 et L. 442-9 ci-dessous.

        • Article L442-7 (abrogé)

          Abrogé par Ordonnance n°86-1134 du 21 octobre 1986 - art. 33 (V) JORF 23 octobre 1986
          Modifié par LOI 84-578 1984-07-08 ART. 3 I JORF 11 JUILLET 1984

          Les droits constitués au profit des salariés en vertu des dispositions du présent chapitre ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture de ces droits.

          Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions dans lesquelles ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avec l'expiration de ce délai.

          Ces droits peuvent être liquidés ou transférés au profit des salariés bénéficiaires d'un congé pour la création d'entreprise prévu à l'article L. 122-32-12 du présent code.

          Lorsque, sans être dans l'un des cas prévus par le décret mentionné au deuxième alinéa, un salarié ayant quitté son emploi dans une entreprise devient salarié et associé d'une société coopérative ouvrière de production, les droits constitués à son profit, au titre de ses emplois précédents, deviennent immédiatement négociables ou exigibles, sous condition d'être immédiatement remployés en parts sociales de la société coopérative ouvrière de production. Les parts ainsi acquises ne peuvent pas être cédées ou remboursées avant le terme du délai d'indisponibilité attaché aux droits ainsi remployés.

        • Article L442-8 (abrogé)

          I.- Les sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours d'un exercice sont déductibles pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques exigible au titre de cet exercice.

          Elles ne sont pas soumises au versement forfaitaire prévu à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale.

          II.- Les sommes revenant aux salariés au titre de la participation ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques .

          Les revenus provenant des sommes attribuées aux salariés au titre de la participation ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu s'ils reçoivent la même affectation que ces sommes. Ils se trouvent alors frappés de la même indisponibilité que ces dernières et ne sont définitivement exonérés qu'à l'expiration de la période d'indisponibilité correspondante.

          Après l'expiration de la période d'indisponibilité visée à l'article L. 442-7, l'exonération est toutefois maintenue pour les revenus provenant des sommes utilisées pour acquérir des actions de l'entreprise ou versées à des organismes de placement étrangers à l'entreprise au sens de l'article L. 442-5 (3.) tant que les salariés ne demandent pas la délivrance des droits constitués à leur profit.

          Cette exonération est maintenue dans les mêmes conditions dans le cas où les salariés transfèrent sans délai au profit des organismes de placement visés à l'article L. 442-5 (3.) les sommes initialement investies dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 442-5 (2.).

        • Article L442-9 (abrogé)

          Les entreprises sont autorisées à constituer en franchise d'impôt, à la clôture de chaque exercice, une provision pour investissements d'un montant égal à celui des sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours du même exercice.

          Cette provision est rapportée au bénéfice imposable si elle n'est pas utilisée dans le délai d'un an à l'acquisition ou la création d'immobilisation.

          Dans le cas où un accord est conclu au sein d'un groupe de sociétés et aboutit à dégager une réserve globale de participation, la provision pour investissement est constituée par chacune des sociétés intéressées dans la limite de sa contribution effective à la participation globale. Toutefois, chacune de ces sociétés peut, sur autorisation du ministre de l'économie et des finances donnée dans l'arrêté d'homologation de l'accord, transférer tout ou partie de son droit à l'une des autres sociétés du groupe dont il s'agit, ou à plusieurs d'entre-elles.

        • Article L442-10 (abrogé)

          Un décret en Conseil d'Etat détermine les entreprises publiques et les sociétés nationales qui sont soumises aux dispositions du présent chapitre. Il fixe les conditions dans lesquelles ces dispositions leur sont applicables. Les accords prévus à l'article L. 442-11 ci-dessous ne peuvent conférer aux salariés desdites entreprises ou sociétés un droit sur le capital de celles-ci.

          Un décret en Conseil d'Etat fixe, en tant que de besoin, les adaptations qui doivent être apportées aux dispositions du présent chapitre ou à celles régissant les sociétés coopératives ouvrières de production, pour permettre à ces sociétés d'appliquer les règles définies ci-dessus.

          En outre, dans ces sociétés :

          1. Les accords prévus à l'article L. 442-6 peuvent stipuler que l'emploi de la réserve spéciale de participation en parts sociales de la société coopérative ouvrière de production est réservé aux associés qui sont employés dans l'entreprise ;

          2. Les mêmes accords peuvent stipuler que, en cas d'emploi de la réserve spéciale de participation en obligations, obligations participantes ou compte courant bloqué, les associés qui sont employés dans l'entreprise sont en droit, nonobstant l'article 178 de la loi n. 66-537 du 24 juillet 1966, d'affecter leur créance sur la société coopérative ouvrière de production à la souscription et à la libération de parts sociales ;

          3. Le montant de la provision pour investissement autorisée à l'article L. 442-9 est au plus égal à celui des sommes portées à la réserve spéciale de participation au titre du même exercice ;

          4. Les dotations à la réserve légale et au fonds de développement peuvent tenir lieu, à due concurrence, de la provision pour investissement, le délai prévu à l'article L. 442-9 étant, dans ce cas, porté à quatre ans.

        • Article L442-11 (abrogé)

          Les accords prévus à l'article L. 442-5 sont passés :

          Soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail.

          Soit entre le chef de l'entreprise et les représentants de syndicats affiliés aux organisations les plus représentatives dans la branche d'activité, au sens des articles L. 133-1 et suivants du Code du travail, ces représentants devant obligatoirement être membres du personnel de l'entreprise ;

          Soit au sein du comité d'entreprise.

        • Article L442-12 (abrogé)

          Lorsque les parties intéressées n'ont pas, dans un délai d'un an, qui commence à courir à la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, signé l'accord prévu à l'article L. 442-5 cette situation est constatée par l'inspecteur du travail et les dispositions de l'article L. 442-5 (2.) sont applicables de plein droit.

          Les sommes ainsi attribuées aux salariés sont versées à des comptes courants qui, sous réserve des cas prévus par décret en application de l'article L. 442-7 ci-dessus, sont bloqués pour huit ans ; elles portent l'intérêt à un taux fixé par décret. Le décret n. 68-104 du 31 janvier 1968 a fixé ce taux à 5 p. 100 à compter du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée. Un décret en Conseil d'Etat fixe les autres modalités de gestion de ces sommes.

          La provision prévue à l'article L. 442-9 ci-dessus ne peut être constituée .

        • Article L442-13 (abrogé)

          Le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l'entreprise sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts. Ils ne peuvent être remis en cause à l'occasion des litiges nés de l'application du présent chapitre.

          Les contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée prévus au quatrième alinéa de l'article L. 422-2 sont réglées par les procédures stipulées par les accords mentionnés à l'article L. 442-11. A défaut, elles relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs. Lorsqu'il est intervenu un accord au sens de l'article L. 442-11, les juridictions ne peuvent être saisies que par les signataires desdits accords.

          Tous les autres litiges relatifs à l'application du présent chapitre sont de la compétence des tribunaux judiciaires.

        • Article L442-14 (abrogé)

          Des astreintes peuvent être prononcées par les juridictions civiles contre les entreprises mentionnées à l'article L. 442-1 qui n'exécutent pas les obligations qui leur incombent en application de la présente section.

          Les salariés de l'entreprise en cause et le procureur de la République dans le ressort duquel cette entreprise est située ont seuls qualité pour agir.

          L'astreinte a un caractère comminatoire et doit être liquidée par le juge après exécution par l'entreprise de ses obligations. Il devra être tenu compte lors de sa liquidation, notamment du préjudice effectivement causé et de la résistance opposée par l'entreprise.

        • Article L442-15 (abrogé)

          Les entreprises qui ne sont pas tenues en vertu des dispositions qui précèdent, de mettre en application un régime de participation des travailleurs aux résultats de l'expansion peuvent, par accord conclu dans les conditions définies à l'article L. 442-11 ci-dessus, se soumettre volontairement aux dispositions de la section I.

          Elles bénéficient alors des avantages fiscaux prévus aux articles L. 442-8 et L. 442-9.

          Par dérogation aux dispositions de l'article L. 442-11, dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, un accord peut être proposé, après avis des délégués du personnel, s'il en existe, par le chef d'entreprise au personnel et ratifié à la majorité des deux tiers de celui-ci.

        • Article L442-16 (abrogé)

          Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 1968.

          Elles sont applicables en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion, totale ou partielle, d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.

        • Article L442-17 (abrogé)

          Les accords mentionnés à l'article L. 442-6 ci-dessus sont homologués par arrêté conjoint du ministre chargé de l'économie et des finances et du ministre chargé du travail, sur avis conforme du centre d'études des revenus et des coûts, dont la composition sera pour l'examen desdits accords, déterminée par décret.

          La juridiction administrative est compétente pour connaître des litiges relatifs à l'homologation desdits accords.

      • Article L443-1 (abrogé)

        Tout système d'épargne collectif ouvrant aux salariés d'une entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières constitue un plan d'épargne d'entreprise.

        Les plans d'épargne peuvent être établis dans toute entreprise à l'initiative de celle-ci ou en vertu d'un accord avec le personnel, notamment en vue de recevoir les versements faits au titre de la participation des travailleurs aux fruits de l'expansion des entreprises prévue au chapitre II ci-dessus.

      • Article L443-3 (abrogé)

        Tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir participer au plan d'épargne ; toutefois, une durée minimum d'emploi de trois mois peut être exigée.

        Les versements annuels d'un salarié à un plan d'épargne d'entreprise ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle.

      • Article L443-4 (abrogé)

        Le portefeuille collectif constitué en application d'un plan d'épargne et d'entreprise doit être géré soit par un des établissements énumérés à l'article 4 du décret n. 66-448 du 3 juin 1966 fixant les conditions d'application de l'article 8 de la loi de finances n. 65-997 du 29 novembre 1965, soit par un organisme constitué dans le sein de l'entreprise en application du plan d'épargne, soit par tout autre organisme habilité par décret.

      • Article L443-5 (abrogé)

        Abrogé par Ordonnance n°86-1134 du 21 octobre 1986 - art. 33 (V) JORF 23 octobre 1986
        Modifié par LOI 84-578 1984-07-08 ART. 11 II JORF 11 JUILLET 1984

        Le portefeuille collectif doit, sous réserve de ce qui est dit à l'alinéa suivant, être exclusivement composé d'actions de sociétés d'investissement à capital variable.

        Dans les entreprises employant plus de cent salariés, ce portefeuille peut toutefois comprendre, soit exclusivement des valeurs mobilières émises par l'entreprise, soit des valeurs mobilières françaises diversifiées comprenant ou non des titres de l'entreprise. Ce portefeuille peut également comprendre sans limitation des actions émises par des sociétés créées dans les conditions prévues à l'article 11 de la loi n° 84-578 du 9 juillet 1984 sur le développement de l'initiative économique.

        Lorsqu'il est fait usage de la faculté prévue à l'alinéa précédent il est constitué un fonds commun de placement dont les parts appartiennent aux salariés participant aux plans d'épargne d'entreprise.

        Ces fonds communs de placement peuvent être gérés par l'entreprise dans les conditions prévues par le plan.

      • Article L443-6 (abrogé)

        Abrogé par Ordonnance n°86-1134 du 21 octobre 1986 - art. 33 (V) JORF 23 octobre 1986
        Modifié par LOI 84-578 1984-07-08 ART. 3 II JORF 11 JUILLET 1984

        Sauf dans les cas énumérés par le décret prévu à l'article L. 443-10, les actions ou parts acquises pour le compte des salariés ne peuvent leur être délivrées avant l'expiration d'un délai minimum de cinq ans courant à compter de la date d'acquisition des titres, à moins que les salariés aient, auparavant, atteint l'âge de soixante-cinq ans, ou bénéficient d'un congé pour la création d'entreprise prévu à l'article L. 122-32-12 du présent code.

      • Article L443-8 (abrogé)

        Les sommes versées par l'entreprise en application d'un plan d'épargne ou d'entreprise sont déduites de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques selon le cas.

        Elles ne sont pas assujetties au versement forfaitaire prévu à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale.

        Elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu des personnes physiques établi au nom du salarié.

      • Article L443-9 (abrogé)

        Les revenus du portefeuille collectif sont exonérés de l'impôt sur le revenu s'ils sont remployés dans le plan d'épargne.

        L'exonération prévue à l'alinéa précédent est maintenue tant que les salariés ne demandent pas la délivrance des parts ou actions acquises pour leur compte.

      • Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

        Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins dix salariés à la hauteur de 0,08 pour mille du montant, entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.

        Les dépenses correspondantes des entreprises sont déductibles, dans la limite prévue à l'alinéa précédent, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, prévu à l'article L. 950-1 du présent code.

        La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

        La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.

        Le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre des formations prévues aux alinéas précédents ainsi qu'aux articles L. 236-10 et L. 434-10 ne peut dépasser un maximum fixé par arrêté ministériel compte tenu de l'effectif de l'établissement.

        Cet arrêté fixe aussi, compte tenu de l'effectif de l'établissement, le nombre maximum de jours de congé pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés prévus au présent article.

      • La durée du ou des congés visés à l'article L. 451-1 ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

      • Le congé est de droit, dans les limites fixées à l'article L. 451-1, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

        Le refus du congé par l'employeur doit être motivé.

        En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement constesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé.

      • Les conventions ou accords collectifs de travail peuvent :

        - contenir des dispositions plus favorables que celles prévues ci-dessus, notamment en matière de rémunération ;

        - préciser les périodes de congé les mieux adaptées aux nécessités de chaque profession ;

        - fixer les modalités du financement de la formation prévue à l'article L. 451-1 destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et animateurs ;

        - définir les procédures amiables permettant de régler les difficultés qui peuvent survenir pour l'application des dispositions qui précèdent.

        Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir la création de fonds mutualisés en vue d'assurer la rémunération des congés et le financement de la formation prévus à l'article L. 451-1.

        Des accords d'établissement peuvent fixer la répartition des congés par service ou par catégorie professionnelle.

      • Les conditions d'application des dispositions ci-dessus aux agents non titulaires des collectivités locales et de leurs établissements publics, au personnel des entreprises publiques énumérées par le décret prévu au deuxième alinéa de l'article L. 134-1 du code du travail, sont déterminées par un décret en Conseil d'Etat.

      • La formation des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, notamment au sein d'organismes de caractère économique et social, peut être assurée :

        a) Soit par des centres spécialisés, directement rattachés aux organisations syndicales les plus représentatives ;

        b) Soit par des instituts d'universités ou de facultés.

        Toutefois, des organismes dont la spécialisation totale ou partielle serait assurée en accord avec des organisations syndicales peuvent participer à la formation des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Pour bénéficier des dispositions des articles L. 452-2 et L. 452-3 ci-dessous, ils doivent avoir reçu l'agrément du ministre chargé du travail.

      • L'Etat apporte une aide financière à la formation des salariés telle qu'elle est assurée par les centres, instituts et organismes mentionnés à l'article précédent.

        Des crédits sont inscrits à cet effet au budget du ministère chargé du travail.

        Des crédits destinés à contribuer en la matière au fonctionnement des instituts d'université ou de faculté sont également inscrits au budget du ministère chargé de l'éducation nationale.

      • Pour bénéficier de l'aide prévue à l'article précédent, les organismes mentionnés ci-dessus établissent des programmes préalables de stages ou de sessions précisant notamment, les matières enseignées et la durée de scolarité.

        Des conventions conclues à cet effet entre les organismes mentionnés au a/ du premier alinéa et au dernier alinéa de l'article L. 452-1 et les ministères intéressés ou les universités, facultés, instituts d'université ou de faculté, prévoient les conditions dans lesquelles cette aide est utilisée, notamment pour la rémunération du corps enseignant et l'octroi de bourses d'études.

      • Dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les mutuelles, les organismes de sécurité sociale à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, les associations de quelque nature que ce soit ou tout organisme de droit privé, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

        Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

        Les dispositions des alinéas précédents sont également applicables d'une part, aux établissements publics à caractère industriel et commercial et, d'autre part, aux établissements publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

      • Dans les entreprises et organismes mentionnés à l'article L. 461-1 et où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 133-2 ayant désigné un délégué syndical conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 412-11 ou en application d'une disposition conventionnelle, les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies par un accord, au sens de l'article L. 132-2, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives.

        Cet accord est négocié conformément aux dispositions des articles L. 132-19 et L. 132-20.

        En l'absence de l'accord prévu au premier alinéa, l'employeur est tenu d'engager au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord.

        Dans le cas où cet accord existe, l'employeur est tenu, au moins une fois tous les trois ans, de provoquer une réunion avec le organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et d'engager la renégociation dudit accord à la demande d'une organisation syndicale représentative.

        Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, la négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements à condition que l'ensemble des établissements et groupes d'établissements distincts soient couverts par la négociation.

        A défaut d'initiative de l'employeur dans les délais ci-dessus fixés, dont le point de départ est la date d'ouverture de la négociation précédente, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande. Celle-ci est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par l'employeur dans les huit jours.

        L'accord ou le procès-verbal de désaccord, établi en application du second alinéa de l'article L. 132-29, est déposé auprès de l'autorité administrative compétente conformément aux dispositions de l'article L. 132-10.

      • Dans les entreprises et organismes visés à l'article L. 461-1 où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles l'accord prévu à l'article L. 461-3 n'a pas été conclu, l'employeur doit obligatoirement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.

        Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, la consultation prévue à l'alinéa précédent a lieu au moins une fois par an.

      • L'accord visé au premier alinéa de l'article L. 461-3 comporte des stipulations concernant :

        1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

        2° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions des titres Ier, II et III du livre IV et du chapitre VI du titre III du livre II du présent code ;

        3° Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

        4° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

        La consultation prévue à l'article L. 461-4 porte sur les points 1° à 4° ci-dessus.

      • L'ensemble des salariés, y compris le personnel d'encadrement direct, de chaque atelier ou bureau constituant une unité de travail bénéficient du droit de réunion en conseil d'atelier ou de bureau. Ils se réunissent par atelier ou par bureau au moins une fois tous les deux mois et à raison d'au moins six heures par an pendant le temps de travail. Le temps consacré à ces réunions ne peut donner lieu à réduction de rémunération.

        Les salariés s'y expriment dans tous les domaines intéressant la vie de l'atelier ou du bureau. Le personnel d'encadrement ayant la responsabilité directe de l'atelier ou du bureau est obligatoirement associé à l'organisation des réunions et aux suites à leur donner.

      • Les stipulations comprises dans les accords mentionnés à l'article L. 461-3 doivent être complétées par des dispositions portant sur les sujets suivants :

        1° la définition des unités de travail retenues comme cadre des réunions de conseils d'atelier ou de bureau. Ces unités doivent avoir une dimension réduite ;

        2° la fréquence et la durée de réunion ;

        3° les modalités d'association du personnel d'encadrement à l'organisation des réunions et aux suites à leur donner ;

        4° le cas échéant, les modalités de participation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés ;

        5° le domaine de compétence des conseils d'atelier ou de bureau qui doit comprendre les conditions et l'organisation du travail, l'application concrète des programmes d'activité et d'investissement de l'entreprise pour l'atelier ou le bureau, la recherche d'innovation technologique et de meilleure productivité dans l'atelier ou le bureau ;

        6° les modalités et la forme de l'intervention du conseil d'atelier ou de bureau ;

        7° les liaisons entre deux réunions avec la direction de l'entreprise ou de l'établissement et avec les institutions élues de représentants du personnel.

        Les accords peuvent, en outre, prévoir la possibilité de donner aux conseils d'atelier ou de bureau des responsabilités portant sur un ou plusieurs des domaines de compétence visés au 5° ci-dessus.

    • Les conventions ou accords collectifs conclus en application du titre III du livre premier peuvent prévoir la création de fonds salariaux servant à financer des investissements productifs ou des opérations tendant à la réduction de la durée du travail et à la création d'emplois.

      La convention ou l'accord créant le fonds et prévoyant les versements doit être agréé par l'autorité administrative compétente.

    • Article L471-2

      Modifié par LOI 84-578 1984-07-08 ART. 3 III JORF 11 JUILLET 1984

      Les sommes versées doivent demeurer indisponibles pendant au moins cinq ans. Elles sont mises à la disposition du salarié ou de de ses ayants droit, sur leur demande, en cas de licenciement, d'invalidité correspondant au classement dans les deuxième et troisième catégories prévues à l'article L. 310 du code de la sécurité sociale, de décès ou de départ à la retraite du salarié ainsi qu'en cas de départ volontaire de l'entreprise.

      Ces sommes peuvent également être mises à la disposition des salariés bénéficiaires d'un congé pour la création d'entreprise prévu à l'article L. 122-32-12 du présent code.

        • Les directeurs ou administrateurs de syndicats ou d'unions de syndicats qui auront commis des infractions aux dispositions de l'article L. 411-1 seront punis d'une amende de 2.000 F à 15.000 F (1). La dissolution du syndicat ou de l'union de syndicats pourra en outre être prononcée à la diligence du procureur de la République.

          En cas de fausse déclaration relative aux statuts et aux noms et qualités des directeurs ou administrateurs, l'amende sera de 2.000 F à 15.000 F (1).

          (1) Amende applicable depuis le 1er octobre 1985.

      • Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation des délégués du personnel, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 425-1 et L. 425-3 et des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2.000 F à 20.000 F (1) ou de l'une de ces deux peines seulement.

        En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à 40.000 F (1).

        (1) Amende applicable depuis le 1er janvier 1984.

      • Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 461-1, l'employeur qui refuse d'engager la négociation prévue à l'article L. 461-3 est passible des peines prévues à l'article L. 481-2.

        L'employeur qui refuse dans les cas prévus par l'article L. 461-4 de consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est passible des peines prévues aux articles L. 483-1 et L. 482-1.

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