L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, ou un ou plusieurs titres homologués figurant sur une liste établie par arrêté des ministres intéressés après avis de la commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Les titres homologués qui ont été reconnus par une convention collective de travail étendue sont inscrits de plein droit sur cette liste.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur. Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat, et, sous réserve des dispositions de l'article L. 112-2, des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis. Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et la ou les entreprises susceptibles d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par l'arrêté mentionné à l'article L. 116-4.
VersionsLiens relatifsLa durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier, sous réserve des dispositions de l'article L. 113-8, entre un et trois ans ; elle est fixée dans les conditions prévues à l'arrêté mentionné à l'article L. 116-4, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, par accord des deux parties, avant le terme fixé initialement.
Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.
Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.
VersionsLiens relatifs
Les centres de formation d'apprentis dispensent aux jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.
Ils doivent, parmi leurs missions, développer l'aptitude à tirer profit d'actions ultérieures de formation professionnelle ou à poursuivre des études par les voies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique, ou par toute autre voie.
VersionsLiens relatifsPar dérogation aux dispositions de l'article L. 112-1 :
- un centre de formation d'apprentis et une entreprise ou un groupement d'entreprises habilité par l'inspection de l'apprentissage peuvent conclure une convention selon laquelle l'entreprise ou le groupement d'entreprises assure une partie des formations technologiques et pratiques normalement dispensées par le centre de formation d'apprentis ;
- un centre de formation d'apprentis peut conclure, avec un établissement d'enseignement public, une convention aux termes de laquelle cet établissement assure tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et met à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement.
Dans les cas visés aux alinéas ci-dessus, les centres de formation d'apprentis conservent la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés.
VersionsLiens relatifsLes centres de formation d'apprentis sont créés par des conventions conclues par la collectivité territoriale de Mayotte avec les communes, les établissements publics, et notamment la chambre professionnelle, les établissements d'enseignement privés, les organisations professionnelles, les associations, les entreprises ou toute autre personne physique ou morale, dans les conditions prévues par la loi n° 88-1089 du 1er décembre 1988 susvisée.
VersionsLiens relatifsLa durée de la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est fixée par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat. Elle tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification ainsi que du niveau initial des connaissances des apprentis.
Pour les apprentis dont l'apprentissage a été prolongé en application des dispositions de l'article L. 113-8, l'horaire minimum est fixé par la convention prévue à l'article L. 112-3, sans pouvoir être inférieur à 240 heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit à due proportion dans l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.
VersionsLiens relatifsLes centres de formation d'apprentis sont soumis au contrôle pédagogique de l'Etat et au contrôle technique et financier de la collectivité territoriale.
Si ces contrôles révèlent des insuffisances graves ou des manquements aux obligations résultant du présent code et des textes pris pour son application ou de la convention, celle-ci peut être dénoncée par le représentant du Gouvernement à Mayotte, après mise en demeure non suivie d'effet.
Cette dénonciation entraîne la fermeture du centre.La collectivité territoriale prend les mesures nécessaires d'ordre administratif et pédagogique de nature à permettre l'achèvement des formations en cours.
Le cas échéant, un administrateur provisoire peut être désigné afin d'assurer, pour le compte de l'organisme gestionnaire, l'achèvement des formations en cours.
VersionsLes membres du personnel de direction, d'enseignement et d'encadrement des centres de formation d'apprentis devront présenter les conditions et posséder des qualifications définies selon des règles fixées par l'arrêté prévu à l'article L. 116-4.
Des fonctionnaires et spécialement ceux des corps de l'enseignement public peuvent être détachés à temps plein dans les centres de formation d'apprentis.
VersionsLiens relatifsEn cas de faute ou d'insuffisance professionnelle, ces personnels sont passibles de sanctions prononcées par les organismes responsables des centres.
Ils peuvent, en outre, être déférés par les autorités chargées d'exercer le contrôle technique et pédagogique de ces centres au comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi qui peut prononcer contre eux, sous réserve d'appel devant le Conseil supérieur de l'éducation, le blâme, la suspension à temps, l'interdiction d'exercer des fonctions dans les centres de formation d'apprentis.
La procédure visée à l'alinéa précédent n'est applicable ni aux agents fonctionnaires de l'Etat, ni aux agents titulaires des collectivités locales, ni aux personnels des établissements publics.
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Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire dans les conditions prévues par le présent titre, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en entreprise.
VersionsLiens relatifsLe contrat d'apprentissage est régi par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs de travail applicables aux relations de travail entre employeurs et salariés dans la branche ou l'entreprise considérée, dans la mesure où ces textes et ces conventions ou accords collectifs de travail ne sont pas contraires aux dispositions du présent code et des textes pris pour son application.
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Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de seize ans au moins à vingt-cinq ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
VersionsLiens relatifsNul ne peut recevoir des apprentis s'il n'est majeur ou émancipé.
VersionsLiens relatifsAucun employeur ne peut engager d'apprenti s'il n'a fait l'objet d'un agrément. Cet agrément est accordé ou refusé au vu notamment des garanties présentées par l'employeur dans les domaines de l'équipement de l'entreprise, des techniques utilisées, des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, des conditions de moralité de l'employeur ou de la personne responsable de sa formation, ainsi que de la qualité de la formation professionnelle prévue pour l'apprenti.
Au vu de ces garanties, le représentant du Gouvernement à Mayotte délivre l'agrément dans un délai d'un mois à partir de la réception de la demande ou saisit pour avis, dans ce même délai, le comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, institué par l'article 2 de la loi n° 88-1029 du 1er décembre 1988. Passé ce délai, l'agrément est réputé acquis sauf si le représentant du Gouvernement à Mayotte a notifié au demandeur le transfert de son dossier, pour avis, au comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. En cas de transfert de la demande, le représentant du Gouvernement à Mayotte dispose d'un délai d'un mois supplémentaire pour statuer. Passé ce délai, l'agrément est réputé acquis, sauf décision de refus notifiée au demandeur. Le représentant du Gouvernement à Mayotte informe régulièrement le comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi des décisions d'agrément qu'il a prises.
L'agrément peut être retiré par le représentant du Gouvernement à Mayotte après avis du comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi et après mise en demeure par les autorités chargées d'exercer le contrôle de l'exécution du contrat d'apprentissage, et notamment par l'inspection du travail ou l'inspection de l'apprentissage, lorsque l'employeur méconnaît les obligations mises à sa charge soit par le présent titre, soit par les autres dispositions du présent code applicables aux jeunes travailleurs ou aux apprentis, soit par le contrat d'apprentissage.
Les décisions de refus ou de retrait d'agrément sont motivées.
Les décisions du représentant du Gouvernement à Mayotte sont communiquées aux fonctionnaires chargés du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans les établissements en cause, aux représentants du personnel ainsi qu'à la chambre professionnelle.
A titre transitoire, pour les demandes déposées avant le 30 juin 1992, les délais d'un mois et de deux mois prévus au deuxième alinéa du présent article sont portés respectivement à deux mois et trois mois.
VersionsLiens relatifsL'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat.
Le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.
VersionsLiens relatifsL'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui y inscrivent des apprentis.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il doit inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.
VersionsLiens relatifsEn cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par l'arrêté prévu à l'article L. 116-4.
VersionsLiens relatifsSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel garanti et dont le montant, qui varie en fonction de l'âge du bénéficiaire, est fixé pour chaque semestre d'apprentissage par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte pris après avis de la commission consultative du travail et du comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.
L'arrêté prévu au premier alinéa fixe les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du salaire.
VersionsLiens relatifsL'employeur est tenu de prévenir les parents ou leurs représentants en cas de maladie ou d'absence de l'apprenti mineur ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.
VersionsLiens relatifsLes apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
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Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit et rédigé en français.
Il est exempté de tous droits de timbre et d'enregistrement.
Un arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte détermine les clauses et mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat.
VersionsLe contrat fixe la date du début de l'apprentissage. Sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par arrêté du représentant du Gouvernement, cette date ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de deux mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit suivre l'apprenti. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu'à l'expiration de ce cycle.
VersionsLe contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur et de l'apprenti autorisé, le cas échéant, par son représentant légal, est adressé pour enregistrement à l'administration chargée du contrôle de l'application de la législation du travail. Cet enregistrement est refusé dans un délai d'un mois si le contrat ne satisfait pas à toutes les conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application. Le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution. La non-réponse dans le même délai a valeur d'acceptation.
L'enregistrement ne donne lieu à aucun frais.
VersionsLiens relatifsLorsque l'apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux conditions prévues par les articles L. 113-1 à L. 113-13 et par les textes pris pour leur application.
Cette déclaration est soumise à enregistrement dans les conditions fixées à l'article précédent ; elle est assimilée dans tous ses effets à un contrat d'apprentissage.
En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage, prévu à l'article L. 113-14 ou de la déclaration qui en tient lieu, prévue au présent article, les parties ou l'une d'elles peuvent saisir la juridiction du travail qui statue alors sur la validité du contrat.
VersionsLiens relatifsLe contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par la juridiction du travail en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
La résiliation pendant les deux premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.
VersionsEn cas de retrait d'agrément de l'employeur ou, dans les cas prévus à l'article L. 122-24, si le nouvel employeur n'obtient pas l'agrément, le représentant du Gouvernement après avis du comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, décide si les contrats en cours peuvent être exécutés jusqu'à leur terme.
VersionsLiens relatifs
L'apprenti est un jeune travailleur en première formation professionnelle alternée, titulaire d'un contrat de travail de type particulier. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne seront pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en première formation.
VersionsLe temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques assurés par le centre de formation des apprentis ou un des organismes mentionnés à l'article L. 112-2 est compris dans l'horaire de travail. Pour le reste du temps, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
VersionsLiens relatifsLes apprentis de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour non plus que la durée fixée, pour une semaine, par le premier alinéa de l'article L. 212-1.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions de l'alinéa précédent peuvent être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin assurant la surveillance médicale au travail des salariés.
VersionsLiens relatifsLe travail de nuit défini à l'article L. 213-7 est interdit pour les apprentis âgés de moins de dix-huit ans. Toutefois, des dérogations pourront être accordées, par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, pour les professions de la boulangerie, de la restauration et de l'hôtellerie.
VersionsLiens relatifsL'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée par l'article L. 112-3 en prévoit l'organisation. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
VersionsLiens relatifsL'inspecteur du travail peut autoriser l'employeur à faire effectuer à l'apprenti les travaux dangereux nécessaires à sa formation. Il détermine les mesures à prendre pour que ces travaux soient exécutés dans les conditions de sécurité nécessaires.
VersionsLorsque les apprentis fréquentent les centres de formation ou un des organismes mentionnés à l'article L. 112-2, ils continuent à bénéficier des dispositions législatives et réglementaires sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dont ils relèvent en tant que salariés.
VersionsLiens relatifs
Les organismes gestionnaires des centres de formation d'apprentis peuvent recevoir des subventions d'équipement et de fonctionnement de l'Etat, de la collectivité territoriale ou des autres collectivités locales et des établissements publics.
VersionsLiens relatifsTout ou partie des cotisations sociales patronales dues à la caisse de prévoyance sociale de Mayotte au titre des salaires versés par les employeurs à leurs apprentis peuvent être prises en charge par la collectivité territoriale.
VersionsLiens relatifs
Un service d'inspection de l'apprentissage relevant de la direction de l'enseignement assure, notamment, l'inspection pédagogique, administrative et financière des centres de formation, ainsi que le contrôle de la formation donnée aux apprentis dans les entreprises.
VersionsLes inspecteurs et contrôleurs du travail sont chargés, concurremment avec les officiers de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions du présent titre et des textes pris pour son application.
VersionsLa chambre professionnelle de Mayotte exerce des attributions propres en matière d'apprentissage dans le cadre du présent titre.
Celles-ci ont notamment pour objet de contribuer :
1° Au placement des jeunes en apprentissage ;
2° A la préparation des dossiers d'agrément et des contrats d'apprentissage ;
3° A la transmission des dossiers d'agrément au comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi et à la transmission des contrats d'apprentissage à la direction du travail et de l'emploi ;
4° A rechercher et à faciliter les procédures de recours à des entreprises ou groupements d'entreprises envisagés à l'article L. 112-2 ;
5° A l'élaboration de documents statistiques sur l'apprentissage ;
6° A la réalisation d'enquêtes sur l'insertion professionnelle des jeunes formés par la voie de l'apprentissage.
La chambre professionnelle adresse au comité de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, tous avis et suggestions qu'il lui paraît nécessaire de formuler sur l'apprentissage dans la collectivité territoriale.
VersionsLiens relatifsLes modalités d'application du présent titre sont fixées, en tant que de besoin, par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte après avis de la commission consultative du travail.
VersionsLiens relatifsPendant une période transitoire qui se terminera le 30 juin 1996, dans les branches et métiers dont la liste sera fixée par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, et en l'absence de centres de formation d'apprentis dispensant l'ensemble des formations énumérées au premier alinéa de l'article L. 112-1, des cours d'enseignement général et professionnel pourront être organisés par le représentant du Gouvernement à Mayotte, le cas échéant en liaison avec la chambre professionnelle et les entreprises ou groupements d'entreprises, en vue de compléter la formation reçue en entreprise.
Pour l'application des dispositions des chapitres III et IV du présent titre, les cours ainsi suivis tiendront lieu de la formation prévue à l'article L. 112-1.
Le représentant du Gouvernement à Mayotte délivrera à l'issue de ces cours une attestation de fin de formation.
VersionsLiens relatifs
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.
Le contrat de travail constaté par écrit et à exécuter à Mayotte est rédigé en français. Il ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère lorsqu'il existe une expression ou un terme correspondant dans la langue française.
Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication, en français, du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier, les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
VersionsLe contrat de travail est exempt de timbre et d'enregistrement.
VersionsQuels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté à Mayotte est soumis aux dispositions du présent titre.
Est nulle et de nul effet toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail.
Il peut être fait exception aux dispositions du présent article pour les travailleurs dont le contrat est régi par le code du travail qui sont en mission à Mayotte pour une durée n'excédant pas trois mois.
VersionsOn ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée.
VersionsLe contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixés à la section 1 du chapitre II du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.
VersionsTout contrat de travail passé avec un salarié qui ne réside pas à Mayotte au moment de la proposition d'emploi doit être écrit. Il doit obligatoirement préciser :
1° La durée minimale du contrat en cas de contrat à durée indéterminée et les mentions visées à l'article L. 122-4 en cas de contrat à durée déterminée ;
2° La qualification et les fonctions prévues ;
3° La convention collective applicable de plein droit, ou par accord entre les parties ;
4° Le salaire et les primes éventuelles, frais de voyage et de transport ainsi que celles relatives aux éventuels voyages périodiques ou au rapatriement intervenant à l'échéance prévue ou antérieurement à celle-ci.
A défaut de contrat écrit préalable à son engagement ou consécutif à sa prise de travail, le salarié est en droit de mettre fin à sa relation de travail sans justification et sans délai de préavis ni indemnité dans les soixante jours de son arrivée à Mayotte. Il peut alors prétendre à la prise en charge de son rapatriement par l'employeur, à la date de son choix, dans les trente jours suivant la notification de sa décision et aux dommages intérêts éventuels, que le contrat ait ou non reçu un début d'exécution.
Ce rapatriement s'effectue par la voie la plus rapide.
Il peut être fait exception aux dispositions du présent article pour les travailleurs en mission à Mayotte pour une durée n'excédant pas trois mois.
VersionsLiens relatifs
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, à l'exception des emplois offerts à des personnes ne résidant pas dans la collectivité territoriale de Mayotte à la date de la proposition d'emploi.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ce contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement avant le terme initialement prévu.
La durée du contrat, compte tenu, le cas échéant, des renouvellements, ne peut excéder vingt-quatre mois ; toutefois, cette limite est portée à trente-six mois dans le cas des personnes ne résidant pas dans la collectivité territoriale de Mayotte lors du contrat initial.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-15 : tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L122-1, est réputé à durée indéterminée.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsLiens relatifsLe contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu :
1° Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
2° Pour des emplois à caractère saisonnier ;
3° Pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; la liste de ces secteurs d'activité est établie par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail ;
4° Pour des emplois offerts à des personnes ne résidant pas dans la collectivité territoriale de Mayotte lors de la conclusion du contrat initial.
A moins que les parties ne lui aient fixé un terme précis, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié ou la résiliation de l'objet pour lequel il est conclu.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-15 : tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L122-2, est réputé à durée indéterminée.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsLiens relatifsEn aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-15 : tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L122-3, est réputé à durée indéterminée.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsLe contrat de travail à durée déterminée doit être écrit ; à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son objet ainsi que des mentions qui seront déterminées par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-15 : tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L122-4, est réputé à durée indéterminée.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsLiens relatifsLe contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
VersionsLiens relatifsSauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.
VersionsLa suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
VersionsSous réserve des dispositions spécifiques à la protection des représentants du personnel, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme .
VersionsLorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer.
En outre, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-11 : les dispositions de l'art. L122-9 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsSauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-11 : les dispositions de l'art. L122-10 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.*]VersionsLiens relatifsLes dispositions des articles L. 122-9 et L. 122-10 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
VersionsLiens relatifsSi la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas mentionnés à l'article L. 122-2, les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
VersionsLiens relatifsA l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu dans l'un des cas mentionnés aux 2° et 3° du premier alinéa de l'article L. 122-2.
Elles ne sont pas ou plus applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
VersionsLiens relatifsLe contrat de travail conclu à l'issue du contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée dans les cas mentionnés aux articles L. 122-1 et L. 122-2 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.
VersionsLiens relatifsTout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-2, L. 122-3 et L. 122-4 est réputé à durée indéterminée.
VersionsLiens relatifsLes dispositions de la présente section ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Versions
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles ci-après définies.
Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
VersionsLiens relatifsDans le cas de résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail, relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.
VersionsLiens relatifsDans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-18 ;
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail, ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.
VersionsLiens relatifsToute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L. 122-19 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.
VersionsLiens relatifsL'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant pas avec l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22 ni avec les indemnités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 122-29.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.
VersionsLiens relatifsLe salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement, dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail sont fixés par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement prévue à l'alinéa précédent.
Les conventions collectives ou accords peuvent améliorer ces indemnités. Elles peuvent aussi prévoir le paiement d'une indemnité de départ en retraite volontaire.
Sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif de travail et toute clause d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.
VersionsLiens relatifsPour l'application des 2° et 3° de l'article L. 122-19 et pour celle de l'article L. 122-22, les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions rappelées ci-dessus.
VersionsLiens relatifsLa cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-22.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
VersionsLiens relatifsA moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-24 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
VersionsLiens relatifsLa résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-29.
VersionsLiens relatifsL'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
VersionsLiens relatifsL'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée ou, selon le cas, la date figurant sur la décharge précitée fixe le point de départ du délai congé.
L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
VersionsLiens relatifsEn cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article L. 122-22.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
VersionsLiens relatifsLes règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.
Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.
Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.
VersionsLiens relatifsUn décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application des articles L. 122-17 à L. 122-30.
VersionsLiens relatifs
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;
2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
VersionsL'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat, obligatoirement rédigé en français, contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.
La formule " libre de tout engagement " et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
VersionsLiens relatifsLe reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.
La forclusion ne peut être opposée au travailleur :
a) Si la mention " pour solde de tout compte " n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;
b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.
Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
VersionsLiens relatifs
Lorsqu'il connaît la date de sa libération de service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
VersionsLiens relatifsAbrogé par Ordonnance n°98-522 du 24 juin 1998 - art. 34 () JORF 27 juin 1998
Création Ordonnance 91-246 1991-02-25 art. 1 JORF 6 mars 1991Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
VersionsLes dispositions des articles L. 122-35 et L. 122-36 ci-dessus sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux personnes qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenues au service national.
VersionsLiens relatifsEn matière de contrat de travail, si un employeur, un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
VersionsAlors même que, pour une autre cause légitime, le contrat serait dénoncé par l'une des parties, la durée de la période passée au service national est exclue des délais impartis pour la validité de la dénonciation, sauf toutefois dans le cas où le contrat de travail a pour objet une entreprise temporaire prenant fin pendant cette période.
VersionsEn cas de violation des dispositions de la présente section, la partie lésée a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi.
VersionsToute stipulation contraire aux dispositions de la présente section est nulle de plein droit.
Versions
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
VersionsLe contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.
La suspension prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le salarié doit manifester son intention de reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.
Il retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. A l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter son réembauchage dans les formes et délai prévus au troisième alinéa du présent article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un décret fixera les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur seront conservés durant la durée du mandat.
VersionsLiens relatifsLes dispositions de la présente section sont applicables aux agents non titulaires de l'Etat et aux personnels des collectivités locales, des établissements et entreprises publics, pour autant qu'ils ne bénéficient pas déjà de dispositions plus favorables.
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L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-46, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.
VersionsLiens relatifsLes dispositions de l'article L. 122-45 ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail des salariés.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
VersionsLiens relatifsAucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-48, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-51, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet contre décharge datée un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
VersionsLiens relatifsToute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.
A l'occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines postérieures à la délivrance ; cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Pendant cette période, l'employeur ne peut lui donner congé.
Elle a le droit pendant cette période, à la charge de l'employeur, à la moitié du salaire qu'elle percevait au moment de la suspension du travail ; elle conserve le droit aux prestations en nature. La seconde moitié de son salaire lui est versée par la caisse de prévoyance sociale de Mayotte.
Toute convention contraire est nulle de plein droit.
Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.
La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail.
La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
VersionsLiens relatifsLes salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.
Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines suivant leur délivrance.
VersionsLa durée de la période de suspension prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-48 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
VersionsLiens relatifsLa résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus à l'article L. 122-47 ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'article L. 122-48.
VersionsLiens relatifsToute convention contraire aux dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-54 est nulle de plein droit.
VersionsLiens relatifsL'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement.
En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
VersionsLiens relatifsUn décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 et le régime des sanctions applicables à l'employeur qui a méconnu lesdites dispositions.
VersionsLiens relatifs
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi par l'intéressé, qui bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
VersionsLiens relatifsAu cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.
VersionsLes dispositions de l'article L. 122-55 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
VersionsLiens relatifsA l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-55, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin chargé de la surveillance médicale du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une indemnité équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
VersionsLiens relatifsSi le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin visé à l'article L. 122-58 et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et, le cas échéant, après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit, en français, les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la section 2 du présent chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-5 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.*]VersionsLiens relatifsLa rupture du contrat de travail dans les cas prévus au troisième alinéa de l'article L. 122-59 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 122-21 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22.
Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-60 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.*]VersionsLiens relatifsLorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58 ou des premier et troisième alinéas de l'article L. 122-59, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-60.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-61 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.*]VersionsLiens relatifsLes indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
[*Nota : Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63. : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.*]VersionsLiens relatifsLes dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-59 et des articles L. 122-60 à L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-59, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.
En cas de rupture du contrat par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58, du premier alinéa de l'article L. 122-59 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.
VersionsLiens relatifsLes dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur.
VersionsEn cas de redressement judiciaire, les dispositions de l'article L. 143-14 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61.
VersionsLiens relatifsLes dispositions de l'article L. 143-14 sont également applicables en cas de redressement judiciaire aux indemnités prévues à l'article L. 122-63.
VersionsLiens relatifs
L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire pour tout employeur occupant habituellement au moins vingt salariés .
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.
VersionsLiens relatifsLe règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, résultant, le cas échéant, de la convention collective applicable.
Le règlement intérieur doit être écrit en français.
VersionsLiens relatifsLe règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.
VersionsLiens relatifsLe règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis des représentants du personnel lorsqu'il en existe dans l'entreprise.
Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis des représentants du personnel, est communiqué à l'inspecteur du travail, sauf dans le cas où il concerne les administrations, collectivités et établissements mentionnés à l'article L. 610-3.
Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.
VersionsLiens relatifsL'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-68 et L. 122-69.
Cette décision, motivée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux représentants du personnel.
Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le juge du contrat de travail écarte l'application d'une clause contraire aux articles L. 122-68 et L. 122-69, une copie du jugement est adressée par le secrétariat-greffe à l'inspecteur du travail et aux représentants du personnel mentionnés au premier alinéa de l'article L. 122-70.
VersionsLiens relatifsLa décision de l'inspecteur du travail ou du fonctionnaire assimilé peut faire l'objet dans les deux mois d'un recours auprès du directeur du travail chargé de la coordination des départements d'outre-mer et des collectivités territoriales.
La décision du directeur du travail chargé de cette coordination est notifiée à l'employeur et communiquée pour information aux représentants du personnel.
Versions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
VersionsLiens relatifsAucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
VersionsLiens relatifsLes amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
VersionsEn cas de litige, la juridiction du travail apprécie la régularité de la procédure suivie et si les reproches au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir à la juridiction les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La juridiction du travail peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.
VersionsAucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
VersionsLiens relatifsAucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
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Le salarié a droit, dans les conditions fixées à la présente section, à un congé pour la création d'entreprise s'il se propose de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative, à condition d'en exercer effectivement le contrôle.
La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est fixée à un an. Elle peut être portée à deux ans dans les conditions fixées à l'article L. 122-81.
VersionsLiens relatifsLe droit au congé pour la création d'entreprise est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non.
VersionsLe salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie ainsi que la durée envisagée de ce congé.
Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Dans le cas où la durée du congé est portée à deux ans, le salarié en informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant le terme de la première année de congé.
VersionsLiens relatifsL'employeur a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de six mois qui courent à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée au premier alinéa de l'article L. 122-81.
VersionsLiens relatifsA l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois, de celles relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Les salariés qui reprennent leur activité dans l'entreprise à l'issue du congé pour création d'entreprise bénéficient d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin.
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Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
VersionsLiens relatifsAucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut à peine de nullité être insérée dans une convention collective de travail, à moins que ladite clause n'ait pour objet l'application des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 .
VersionsLiens relatifsEst nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, la juridiction du travail lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-22 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.
VersionsLiens relatifs
Toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail, ou marchandage est interdite.
Les associations d'ouvriers qui n'ont pas pour objet l'exploitation des ouvriers les uns par les autres ne sont pas considérées comme marchandage.
VersionsLiens relatifsLorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d'oeuvre nécessaire et que cet entrepreneur n'est ni inscrit au registre du commerce ni immatriculé au répertoire des métiers ni propriétaire d'un fonds de commerce, le chef d'entreprise encourt dans les cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités ci-après indiquées :
1° Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement ou dans les dépendances de celui-ci, le chef d'entreprise, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, est substitué à ce dernier en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie pour le paiement des salaires et des congés payés ainsi que pour les obligations résultant de la législation sur les régimes de retraite, les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
2° S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autres que ceux du chef d'entreprise ou de travaux exécutés par des salariés travaillant à domicile, le chef d'entreprise pour qui sont exécutés ces travaux est, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, substitué à ce dernier pour le paiement des salaires et congés payés ainsi que pour le versement des cotisations sociales.
Dans les cas ci-dessus cités le salarié lésé et la caisse de prévoyance sociale peuvent engager, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail a été effectué.
VersionsToute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite sous peine des sanctions prévues à l'article L. 152-1.
VersionsLiens relatifs
Tout chef d'entreprise qui, à titre de cautionnement, se fait remettre des sommes d'argent en espèces ou des titres par un salarié, doit en délivrer récépissé.
VersionsLiens relatifsTout cautionnement doit être mis en dépôt dans le délai d'un mois à dater de sa réception par l'employeur. Ce dernier doit tenir un certificat de dépôt à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le représentant du Gouvernement à Mayotte fixe par arrêté les modalités de ce dépôt ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilitées à le recevoir. Ces établissements doivent accepter ce dépôt et délivrer un livret spécial, distinct de celui que le travailleur pourrait posséder déjà ou acquérir ultérieurement.
VersionsLiens relatifsLe retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous le double consentement de l'employeur et du travailleur, ou sous celui de l'un d'eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.
VersionsL'affectation du livret ou du dépôt au cautionnement de l'intéressé entraîne privilège sur les sommes déposées au profit de l'employeur et à l'égard des tiers qui formeraient des saisies-arrêts aux mains de ce dernier. Toute saisie-arrêt formée entre les mains de l'administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de plein droit.
Versions
Des groupements de personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but exclusif de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail.
Ces groupements ne peuvent effectuer que des opérations à but non lucratif. Ils sont constitués sous la forme d'associations déclarées de la loi du 1er juillet 1901.
Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, l'inspection du travail en est informée. La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur du travail au siège du groupement.
Une personne physique ou morale ne peut être membre que d'un seul groupement. Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes peut, au titre de chacune de ses entreprises, appartenir à un groupement différent.
Les employeurs occupant plus de cent salariés, ce seuil étant calculé sur la moyenne des douze derniers mois, ne peuvent adhérer à un groupement ni en devenir membre.
L'activité du groupement s'exerce sous réserve des dispositions législatives relatives à l'exercice illégal de certaines professions.
Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.
VersionsLiens relatifsDes personnes physiques ou morales n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent également constituer un groupement au sens de l'article L. 126-1 à la condition de déterminer la convention collective applicable audit groupement.
Il en est de même des personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'un accord collectif, à condition que celui-ci contienne obligatoirement des clauses portant sur la totalité des points suivants :
1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ;
2° La représentation du personnel ;
3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an ;
4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision :
a) Le salaire minimum professionnel du salarié sans qualification ;
b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles ;
c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres ;
5° Les congés payés ;
6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ;
7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement.
Les groupements constitués dans le cadre du présent article ne peuvent exercer leur activité qu'après avoir été agréés par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte.
VersionsLiens relatifsLes contrats de travail conclus par le groupement sont écrits et rédigés en français. Ils indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail.
Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective ou de l'accord collectif dans le champ d'application de laquelle le groupement a été constitué.
VersionsL'utilisateur, pour chaque salarié mis à sa disposition, est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Les obligations afférentes à la surveillance médicale au travail des salariés sont à la charge du groupement. Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la medecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.
VersionsLes salariés du groupement ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.
VersionsLiens relatifsPour l'application aux entreprises utilisatrices des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif du personnel, et en particulier de celles de l'article L. 126-1, cet effectif est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés mis à leur disposition au cours de l'exercice.
VersionsLiens relatifsLes organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou dans le groupement peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du présent chapitre en faveur des salariés du groupement sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer ; le salarié peut toujours intervenir dans l'instance.
Versions
L'association intermédiaire est une association agréée par le représentant du Gouvernement à Mayotte pour une période d'un an renouvelable, dans le ressort de la collectivité territoriale, après avis des organisations professionnelles concernées.
Elle a pour objet d'embaucher des personnes dépourvues d'emploi pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ou morales pour des activités qui ne sont pas déjà assurées, dans les conditions économiques locales, par l'initiative privée ou par l'action des collectivités publiques ou des organismes bénéficiant de ressources publiques.
Le salarié d'une association intermédiaire peut être rémunéré soit sur la base d'un nombre d'heures forfaitaire déterminé dans le contrat, soit sur la base du nombre d'heures effectivement travaillées chez l'utilisateur.
L'activité de l'association intermédiaire est réputée non lucrative au regard des articles L. 124-1 et suivants.
VersionsLiens relatifs
Le présent titre est relatif à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés ; il définit les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales.
VersionsLiens relatifs
La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L. 131-1, pour toutes les catégories professionnelles intéressées. L'accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.
VersionsLiens relatifsLa convention ou l'accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité et rédigé en français, qui est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens de l'article L. 412-3 du présent code ou qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords collectifs, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre.
VersionsLiens relatifsLes représentants des organisations mentionnées à l'article précédent peuvent contracter, au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :
1° Soit d'une stipulation statutaire de cette organisation ;
2° Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;
3° Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.
Les groupements d'employeurs déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.
VersionsLiens relatifsLa convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements.
VersionsLes conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d'application. Ce champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques.
Lorsque le champ d'application d'un avenant ou d'une annexe diffère de celui de la convention ou de l'accord qu'il modifie ou complète, il doit être précisé conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus.
VersionsLiens relatifsLa convention ou l'accord collectif est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A défaut de stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.
Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.
VersionsLa convention et l'accord collectif de travail prévoient dans quelle forme et à quelle époque ils pourront être renouvelés ou révisés.
VersionsLa convention et l'accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.
VersionsLiens relatifsPeuvent adhérer à une convention ou à un accord collectif de travail toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du présent titre ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 132-16 ou L. 132-24, selon le cas.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.
VersionsLiens relatifsLes conventions et accords collectifs de travail, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès du service de l'inspection du travail.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat-greffe de la juridiction du travail.
Les textes sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.
VersionsLiens relatifs
Le champ d'application territorial des conventions de branches et des accords professionnels et interprofessionnels est la collectivité territoriale de Mayotte.
Lorsqu'un accord professionnel a le même champ d'application professionnel qu'une convention de branche, il s'incorpore à ladite convention, dont il constitue un avenant ou une annexe.
VersionsLiens relatifsLes organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
VersionsLiens relatifsUne convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ professionnel plus large.
S'il vient à être conclu une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties adaptent celles des clauses de leur convention ou accord antérieur qui seraient moins favorables aux salariés.
VersionsLorsque la dénonciation d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie employeurs, soit pour la partie salariés, en ce qui concerne un secteur professionnel inclus dans le champ d'application du texte dénoncé, ledit champ d'application est modifié en conséquence.
VersionsLiens relatifsLorsqu'une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du texte au sens de l'article L. 132-2 adhère à la totalité des clauses d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel dans les conditions prévues à l'article L. 132-9, ladite organisation a les mêmes droits et obligations que les parties signataires. Elle peut notamment siéger dans les organismes paritaires et participer à la gestion des institutions créées par la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, ainsi que prendre part aux négociations portant sur la modification ou la révision du texte en cause.
VersionsLiens relatifsSi l'adhésion a pour objet de rendre la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable dans un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 132-2, d'autre part, les parties signataires de ladite convention ou dudit accord. Le champ d'application en est modifié en conséquence.
VersionsLiens relatifs
La présente section détermine les conditions dans lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation dans l'entreprise.
VersionsLa convention ou, à défaut, les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2.
Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.
VersionsLiens relatifsChacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise désigne la personne mandatée pour la représenter.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal à deux par délégation.
Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale.
VersionsLorsqu'une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantier dont elle assume la direction en tant qu'entreprise générale, des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les organisations représentatives dans ces entreprises peuvent désigner leurs représentants qui, à leur demande, seront entendus lors des négociations.
VersionsSans préjudice des dispositions de l'article L. 132-25 ci-après, l'objet et la périodicité des négociations sont fixés par accord entre les parties visées à l'article L. 132-18, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans l'établissement, appelées à participer auxdites négociations.
VersionsLiens relatifsLa convention ou les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords négociés conformément à la présente section, les dispositions de ces conventions ou accords sont adaptées en conséquence.
VersionsLes clauses salariales des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise, à condition que l'augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait de l'application de majorations accordées par les conventions ou accords précités pour les salariés concernés et que les salaires minima hiérarchiques soient respectés.
VersionsLorsque l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application territorial ou professionnel soit d'une convention de branche, soit d'un accord professionnel ou interprofessionnel, l'adhésion de l'employeur à une telle convention ou à un tel accord est subordonnée à un agrément des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, après négociation.
VersionsLiens relatifsDans les entreprises où sont représentées les organisations syndicales visées à l'article L. 132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail si l'une au moins des organisations syndicales représentatives lui en fait la demande.
Dans ce cas, l'employeur doit convoquer les parties à la négociation dans les quinze jours qui suivent la demande.
VersionsLiens relatifs
La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
Lorsque les circonstances l'exigent et notamment à la demande d'une organisation syndicale représentative, le représentant du Gouvernement à Mayotte peut convoquer une commission mixte composée comme il est dit à l'alinéa précédent et présidée par le chef du service de l'inspection du travail ou son représentant. Il doit convoquer cette commission lorsque deux des organisations susmentionnées en font la demande.
VersionsLiens relatifsEn cas de litige portant sur l'importance des délégations composant la commission mixte, le représentant du Gouvernement peut fixer, dans les convocations, le nombre maximum de représentants par organisation.
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A la demande d'une des organisations visées à l'article L. 133-1 ou à son initiative, les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la section précédente, peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord, par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, après avis motivé de la commission consultative du travail prévue à l'article L. 450-1.
L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention ou ledit accord.
Toutefois le représentant du Gouvernement à Mayotte peut exclure, après avis motivé de la commission consultative du travail, les clauses qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur et celles qui, pouvant être distraites de la convention ou de l'accord sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré. Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur, les clauses qui sont incomplètes au regard desdits textes.
VersionsLiens relatifsLe représentant du Gouvernement à Mayotte peut, de même, conformément aux règles fixées à l'article précédent, rendre obligatoires par arrêté les avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu.
L'extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d'application différent.
VersionsLiens relatifsEn cas d'absence ou de carence des organisations de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le représentant du Gouvernement à Mayotte peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la commission consultative du travail :
1° Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur professionnel différent. Le secteur professionnel faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés ;
2° Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu ;
3° Lorsque l'élargissement d'une convention ou d'un accord a été édicté conformément aux alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus dans le ou les secteurs visés par ledit élargissement.
VersionsLiens relatifsLorsqu'une convention de branche n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe pendant cinq ans au moins ou qu'à défaut de convention des accords n'ont pu y être conclus depuis cinq ans au moins, cette situation peut être assimilée au cas d'absence ou de carence des organisations au sens de l'article précédent et donner lieu à l'application de la procédure prévue audit article.
VersionsLiens relatifsL'arrêté d'extension ou d'élargissement est précédé de la publication au recueil des actes administratifs de la collectivité territoriale de Mayotte d'un avis relatif à l'extension ou à l'élargissement envisagé, invitant les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations.
VersionsLiens relatifsL'arrêté est publié au recueil des actes administratifs de la collectivité territoriale de Mayotte ainsi que le texte des dispositions étendues.
VersionsLiens relatifsL'arrêté d'extension d'une convention ou d'un accord devient caduc à compter du jour où la convention ou l'accord susvisé cesse d'avoir effet.
L'arrêté d'élargissement devient caduc à compter du jour où l'arrêté d'extension du texte intéressé cesse de produire effet.
Si une convention ou un accord est ultérieurement conclu dans un secteur territorial ou professionnel ayant fait l'objet d'un arrêté d'élargissement, celui-ci devient caduc à l'égard des employeurs liés par ladite convention ou ledit accord ; l'arrêté d'extension de la convention ou de l'accord susmentionné emporte abrogation de l'arrêté d'élargissement dans le champ d'application pour lequel l'extension est prononcée.
VersionsDans les formes prévues par la présente section, le représentant du Gouvernement à Mayotte peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative :
- abroger l'arrêté en vue de mettre fin à l'extension de la convention ou d'un accord ou de certaines de leurs dispositions lorsqu'il apparaît que les textes en cause ne répondent plus à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré ;
- abroger l'arrêté d'élargissement d'une convention ou d'un accord, pour tout ou partie du champ professionnel visé par cet arrêté.
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Dans les administrations de l'Etat et de la collectivité territoriale ainsi que dans les entreprises publiques et les établissements publics lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé, les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales peuvent être déterminées, en ce qui concerne les catégories de personnel qui ne sont pas soumises à un statut législatif ou réglementaire particulier, par des conventions et accords collectifs de travail conclus conformément aux dispositions du présent titre.
Les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent aux entreprises privées lorsque certaines catégories de personnel sont régies par le même statut législatif ou réglementaire que celles d'entreprises ou d'établissements publics.
Dans les entreprises privées, les entreprises publiques et les établissements publics à caractère industriel et commercial, des conventions ou accords d'entreprise peuvent compléter les dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d'application dans les limites fixées par le statut.
VersionsLiens relatifsLorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel fait l'objet d'un arrêté d'extension ou d'élargissement pris en application du chapitre précédent, leurs dispositions sont applicables à ceux des entreprises et établissements mentionnés à l'article précédent qui, en raison de l'activité exercée, se trouvent dans le champ d'application visé par l'arrêté, en ce qui concerne les catégories de personnel ne relevant pas d'un statut législatif ou réglementaire particulier.
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Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du chapitre III du présent titre, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.
L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions prévues à l'article L. 132-9 soient réunies.
L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes.
VersionsLiens relatifsLorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables.
VersionsLes organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord collectif de travail, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord.
VersionsLes organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice, dont les membres sont liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'organisation ou le groupement.
Lorsqu'une action née de la convention ou de l'accord collectif de travail est intentée soit par une personne, soit par une organisation ou groupement, toute organisation ou groupement ayant la capacité d'ester en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l'accord, peut toujours intervenir à l'instance engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.
VersionsLes organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l'accord, toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts.
VersionsLes personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou l'accord, qui violeraient à leur égard ces engagements.
VersionsL'employeur lié par une convention ou un accord collectif du travail doit en procurer un exemplaire aux représentants du personnel.
En outre, ledit employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel. Un avis est affiché à ce sujet.
VersionsLiens relatifsL'employeur fournit chaque année aux représentants du personnel la liste des modifications apportées aux conventions collectives ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. A défaut de représentants du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
En outre, lorsqu'il démissionne d'une organisation signataire d'une convention ou d'un accord collectif de travail, l'employeur en informe sans délai le personnel dans les conditions définies à l'alinéa ci-dessus.
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Des décrets en Conseil d'Etat déterminent, en tant que de besoin, les modalités d'application du présent titre, notamment en ce qui concerne les articles L. 132-10, L. 132-19, L. 133-7 et L. 135-7.
VersionsLiens relatifs
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
VersionsLiens relatifsLes différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
VersionsLiens relatifsToute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou un accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 140-1 et L. 140-2, comporte, pour un ou des travailleurs de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers travailleurs est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.
VersionsLiens relatifsLes dispositions des articles L. 140-1 à L. 140-3 sont applicables aux relations entre employeurs et salariés non régies par le code du travail et, notamment, aux salariés liés par un contrat de droit public.
VersionsLiens relatifsLes inspecteurs du travail et les contrôleurs du travail sont chargés de veiller à l'application des articles L. 140-1 et L. 140-2 ci-dessus ; ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire de constater les infractions à ces dispositions.
VersionsLiens relatifsEn cas de litige relatif à l'application du présent chapitre, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier l'inégalité de rémunération invoquée. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
VersionsLiens relatifs
Tout salarié perçoit, s'il n'est pas apprenti, une rémunération au moins égale au minimum fixé aux articles suivants.
VersionsLiens relatifsLa rémunération horaire minimale interprofessionnelle garantie est fixée par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte après avis de la commission consultative du travail.
VersionsLiens relatifsLes salariés liés à leur employeur par contrat de travail comportant un horaire hebdomadaire au moins égal à la durée légale fixée par l'article L. 212-1 ou à la durée fixée par la convention collective ou les usages, ont droit à une rémunération mensuelle minimale égale au produit du montant de la rémunération horaire minimale prévue à l'article L. 141-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail prévue à ce contrat pour le mois considéré.
La rémunération mensuelle minimale prévue ci-dessus est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le travailleur a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée hebdomadaire de travail visée à l'article précédent pour l'un des motifs suivants :
1° Suspension du contrat de travail, notamment par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident ou de maternité ;
2° Effet direct d'une cessation collective de travail ;
3° Diminution collective de l'horaire de travail décidée par l'employeur et justifiée par des impératifs techniques ou économiques.
Cette rémunération mensuelle minimale est également réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail a débuté ou s'est terminé au cours du mois considéré.
VersionsLiens relatifs
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont fixées par les dispositions du livre II relatives à la durée du travail.
Versions
Sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire doit être payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal, nonobstant toute stipulation contraire, à peine de nullité .
Toutefois, en dessous d'un montant mensuel fixé par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande.
Au-delà d'un montant mensuel fixé par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal.
VersionsLiens relatifsLes salaires des employés et ceux des ouvriers bénéficiaires d'une convention ou d'un accord de mensualisation doivent être payés au moins une fois par mois ; en l'absence de convention ou d'accord de la nature susmentionnée, les salaires des ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.
Pour tout travail aux pièces dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage : en cas de convention ou d'accord de mensualisation, l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque mois et être intégralement payé dans le mois qui suit la livraison de l'ouvrage.
Est une convention ou un accord de mensualisation au sens du présent article une convention ou un accord collectif prévoyant le paiement mensuel des salaires et étendant aux ouvriers tout ou partie des avantages apportés auparavant aux salariés payés mensuellement.
Les conventions ou accords collectifs de mensualisation doivent comporter une clause délimitant les conditions du versement éventuel d'acomptes aux ouvriers.
VersionsLes dispositions du présent article s'appliquent à toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat.
Lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux personnes ci-dessus mentionnées une pièce justificative dite bulletin de paie.
Lors de la paie du salaire, il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.
VersionsLiens relatifsL'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou accord collectif de travail ou d'un contrat.
Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé.
VersionsLiens relatifsLes mentions portées sur le bulletin prévu à l'article L. 143-3, deuxième alinéa, sont obligatoirement reproduites sur un livre de paie.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux particuliers qui occupent des employés de maison ou des assistantes maternelles.
VersionsLiens relatifs
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ni d'opposition au préjudice soit des ouvriers auxquels des salaires sont dus, soit des fournisseurs qui sont créanciers à raison de fournitures de matériaux et d'autres objets servant à la construction des ouvrages.
Les sommes dues aux ouvriers à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.
VersionsLiens relatifsSans préjudice de l'application des articles L. 143-9 et L. 143-10, la créance de salaire des salariés et apprentis est privilégiée sur les meubles et immeubles, à savoir :
- les rémunérations des gens de service pour l'année échue et l'année en cours ;
- les rémunérations pour les six derniers mois des salariés et apprentis ;
- l'indemnité due en raison de l'inobservation du délai congé prévue à l'article L. 122-21 et L. 122-60 ;
- les indemnités dues pour les congés payés ;
- les indemnités de licenciement dues en application des conventions collectives de travail, des accords collectifs d'établissement, des règlements de travail, des usages, des dispositions des articles L. 122-22 et L. 122-60 pour la totalité de la portion inférieure ou égale au plafond visé à l'article L. 143-9 et pour le quart de la portion supérieure audit plafond ;
- les indemnités dues, le cas échéant, aux salariés, en application des articles L. 122-10, L. 122-61 et L. 122-63.
VersionsLiens relatifsLe représentant des créanciers établit les relevés des créances dans les conditions suivantes :
1° Pour les créances mentionnées aux articles L. 143-9 et L. 143-10, dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d'ouverture de la procédure ;
2° Pour les autres créances également exigibles à la date du jugement d'ouverture de la procédure, dans les trois mois suivant le prononcé du jugement ;
3° Pour les salaires et les indemnités de congés payés couvertes en application de l'article L. 143-9, troisième et quatrième alinéa, dans les dix jours suivant l'expiration des périodes de garantie prévues à l'article L. 143-11, et ce jusqu'à concurrence du plafond mentionné aux articles L. 143-9 et L. 143-10 ;
4° Pour les autres créances, dans les trois mois suivant l'expiration de la période de garantie.
VersionsLiens relatifsSans préjudice des règles fixées aux articles 128 et 129 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 relative au redressement et à la liquidation judiciaires des entreprises, les créances résultant du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage sont garanties dans les conditions fixées aux articles L. 143-9 à L. 143-14.
VersionsLiens relatifsLorsqu'est ouverte une procédure de redressement judiciaire, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d'apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires.
Ce plafond est fixé par arrêté du représentant du Gouvernement à Mayotte.
Les rémunérations prévues au premier alinéa ci-dessus comprennent non seulement les salaires, appointements ou commissions proprement dites mais encore tous les accessoires et notamment l'indemnité pour inobservation du délai-congé mentionnée à l'article L. 122-21.
Les dispositions du présent article sont aussi applicables aux voyageurs, représentants et placiers, pour les rémunérations de toute nature dues au titre des quatre-vingt-dix derniers jours de travail.
Elles s'appliquent également aux marins pour les rémunérations de toute nature dues au titre des quatre-vingt-dix derniers jours de travail.
VersionsLiens relatifsEn outre, lorsque est ouverte une procédure de redressement judiciaire, les indemnités de congés payés prévues aux articles L. 223-8 à L. 223-11 doivent être payées nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond identique à celui établi pour une période de trente jours de rémunération par l'article L. 143-8.
VersionsLiens relatifsEn cas de redressement judiciaire, doivent être aussi payées nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire.
Il en est de même lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d'un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail pour les sommes dues au cours de la période d'observation, des quinze jours suivant le jugement de liquidation ou du mois suivant le jugement de liquidation en ce qui concerne les représentants des salariés prévus par les articles 10 et 139 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation.
VersionsLiens relatifsLes créances résultant du licenciement des salariés bénéficaires d'une protection particulière relative au licenciement doivent être également payées nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée dès lors que l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, a manifesté au cours des périodes mentionnées à l'article L. 143-11 son intention de rompre le contrat de travail.
VersionsLiens relatifsNonobstant l'existence de toute autre créance, les créances que garantit le privilège établi aux articles L. 143-9 et L. 143-10 doivent être payées par l'administrateur par ordonnance du juge-commissaire, dans les dix jours du prononcé du jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire, si l'administrateur dispose des fonds nécessaires.
Toutefois, avant tout établissement du montant de ces créances, l'administrateur doit, avec l'autorisation du juge-commissaire et dans la mesure des fonds disponibles, verser immédiatement aux salariés, à titre provisionnel, une somme égale à un mois de salaire impayé, sur la base du dernier bulletin de salaire et sans pouvoir dépasser le plafond visé à l'article L. 143-9.
A défaut de disponibilités, les sommes dues en vertu des deux alinéas précédents doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds.
VersionsLiens relatifs
L'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans.
Versions
Aucune compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, à l'exception toutefois :
1° Des outils et instruments nécessaires au travail ;
2° Des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;
3° Des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.
VersionsTout employeur qui fait une avance en espèces, en dehors du cas prévue au 3° de l'article précédent, ne peut se rembourser qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.
La retenue opérée de ce chef ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.
Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avance.
VersionsLiens relatifsDans les hôtels, cafés, restaurants, brasseries et dans tous les établissements similaires, dans les théâtres, concerts, music-halls, cinémas, cercles, casinos et généralement dans toutes les entreprises de spectacle, ainsi que dans les entreprises de navigation et de transport, il est interdit, sous réserve des dispositions de l'article 1382 du code civil, aux employeurs, directeurs, gérants ou concessionnaires de ces établissements et entreprises d'imposer aux employés ou ouvriers des versements d'argent ou d'opérer des retenues d'argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l'occasion de l'embauchage ou du débauchage et à l'occasion de l'exercice normal du travail de ces salariés.
VersionsLiens relatifs
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat.
Les sommes visées à l'alinéa précédent comprennent le salaire et ses accessoires, à l'exception des indemnités insaisissables, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou indemnités pour charges de famille.
VersionsLiens relatifsEn cas de cession ou de saisie-arrêt faite pour le paiement des dettes alimentaires prévues par le code civil ou l'inexécution de la contribution aux charges du ménage, le terme mensuel courant de la pension alimentaire est, chaque mois, prélevé intégralement sur la portion insaisissable de la rémunération.
La portion saisissable de ladite rémunération peut, le cas échéant, être retenue en sus soit pour sûreté des termes arriérés de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires opposants ou cessionnaires.
La même règle s'applique aux cessions ou saisies-arrêts faites en vertu des dispositions du code civil relatives à la contribution des époux aux charges du ménage.
VersionsLe tiers saisi qui, dans le cas d'une procédure de saisie-arrêt, refuse de faire connaître la situation de droit existant entre lui-même et le débiteur saisi ou déclare une situation mensongère, est déclaré débiteur pur et simple des retenues qui n'ont pas été opérées et est condamné aux frais par lui occasionnés.
VersionsSi plus de la moitié des créanciers, représentant au moins les trois quarts en valeur des créances validées à l'occasion d'une procédure de saisie-arrêt, acceptent de donner mainlevée, le juge prononce par ordonnance la mainlevée de la saisie-arrêt.
VersionsLiens relatifsTous les actes d'une nature quelconque, décisions et formalités, auxquels donne lieu l'exécution du présent chapitre sont enregistrés gratis.
Ces actes ou décisions ainsi que leurs copies sont établis sur papier libre.
Les lettres recommandées, les procurations du saisi et du tiers ainsi que les quittances données au cours de la procédure sont exemptées de tous droits de timbre et dispensées de la formalité de l'enregistrement.
Les lettres recommandées auxquelles donne lieu la procédure de cession ou de saisie-arrêt des rémunérations jouissent de la franchise postale.
VersionsLes parties peuvent se faire représenter par un avocat régulièrement inscrit, par un officier ministériel du ressort, lequel est dispensé de produire une procuration, ou par tout autre mandataire de leur choix muni d'une procuration ; si ce mandataire représente le créancier saisissant, sa procuration doit être spéciale à l'affaire pour laquelle il représente son mandat.
Les procurations ci-dessus sont soumises au droit de timbre et d'enregistrement.
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Dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites pour le service par tout employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur ou centralisées par lui, doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.
VersionsLiens relatifsLes sommes mentionnées à l'article précédent ne doivent pas être confondues avec le salaire fixe ni lui être substituées, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l'employeur.
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Il est interdit à tout employeur :
1° D'annexer à son établissement un économat destiné à la vente, directe ou indirecte, aux salariés et à leurs familles de denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ;
2° D'imposer à ses salariés l'obligation de dépenser tout ou partie de leur salaire dans des magasins désignés par lui.
Cette interdiction ne vise ni le cas où le contrat de travail stipule que le salarié logé et nourri reçoit en outre un salaire déterminé en argent, ni celui où pour l'exécution d'un contrat de travail, l'employeur cède au salarié des fournitures à prix coûtant.
VersionsLiens relatifs
Toute infraction aux dispositions de l'article L. 123-1 sera punie d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2 000 F à 20 000 F ou de l'une de ces deux peines seulement.
Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement dans les conditions prévues à l'article 51 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de l'amende encourue.
VersionsLiens relatifsLes dispositions des articles 469-1 et 469-3 du code de procédure pénale relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions de l'article L. 123-1, sous réserve des mesures particulières suivantes :
L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation des représentants du personnel et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ajournement peut, le cas échéant, comporter également injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.
Le tribunal peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.
VersionsLiens relatifsA l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, le tribunal apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine ou d'infliger les peines prévues par la loi.
VersionsLiens relatifsToute infraction aux dispositions de l'article L. 122-73 est punie d'une amende de 2 000 F à 20 000 F et, en cas de récidive, d'une amende de 10 000 F à 40 000 F.
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Toute infraction aux dispositions de l'article L. 124-1 est punie d'une amende de 4 000 F à 20 000 F. La récidive est punie d'une amende de 8 000 F à 40 000 F et d'un emprisonnement de deux mois à six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.
Le tribunal peut prononcer, en outre, l'interdiction d'exercer l'activité de sous-entrepreneur de main-d'oeuvre pour une durée de deux ans à dix ans.
Sont passibles d'une amende de 8 000 F à 40 000 F et d'un emprisonnement de deux mois à six mois ou de l'une de ces deux peines seulement ceux qui, directement ou par personne interposée, contreviennent à l'interdiction prononcée en application de l'alinéa qui précède.
Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne.
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Si l'employeur a retenu ou utilisé, dans un intérêt personnel ou pour les besoins de son commerce, les espèces ou titres remis à titre de cautionnement mentionné au chapitre V, titre II, du présent livre, les peines encourues seront celles de l'article 408, paragraphe premier, du code pénal.
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Toute infraction aux dispositions des articles L. 126-1, L. 126-2 et L. 126-3 est punie d'une amende de 2 000 F à 20 000 F. La récidive est punie d'une amende de 4 000 F à 40 000 F et d'un emprisonnement de deux mois à six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.
Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement à la porte du siège du groupement et aux portes des entreprises utilisatrices et sa publication dans les journaux qu'il désigne.
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Lorsqu'en vertu d'une disposition législative expresse dans une matière déterminée, une convention ou un accord collectif étendu déroge à des dispositions législatives ou réglementaires, les infractions aux stipulations dérogatoires sont passibles des sanctions qu'entraînerait la violation des dispositions législatives ou réglementaires en cause.
VersionsL'employeur qui se soustrait à l'obligation prévue à l'article L. 132-25 est passible des peines fixées par l'article L. 430-2 du présent code.
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Les dispositions des articles L. 151-2 et L. 151-3 sont applicables en cas d'infraction aux dispositions des articles L. 140-1 à L. 140-3.
VersionsLiens relatifsEn cas de contravention aux dispositions de l'article L. 144-3, le tribunal peut ordonner l'insertion du jugement dans un journal de la localité aux frais du condamné si, dans les douze mois qui ont précédé la contravention, le contrevenant a encouru une condamnation pour infraction aux dispositions de l'article L. 144-3.
VersionsLiens relatifsToute infraction aux dispositions de l'article L. 147-1 est punie d'une amende de 2 000 F à 20 000 F et, en cas de récidive, d'une amende de 10 000 F à 40 000 F.
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LIVRE Ier : CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL (Articles L111-1 à L156-3)