Code du travail applicable à Mayotte
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Version en vigueur au 28 octobre 2021
      • Article L122-18 (abrogé)

        Dans le cas de résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail, relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.

      • Article L122-19 (abrogé)

        Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :

        1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-18 ;

        2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;

        3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.

        Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail, ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.

      • Article L122-21 (abrogé)

        L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant pas avec l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22 ni avec les indemnités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 122-29.

        L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

        En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.

      • Article L122-22 (abrogé)

        Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement, dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail sont fixés par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail.

        Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement prévue à l'alinéa précédent.

        Les conventions collectives ou accords peuvent améliorer ces indemnités. Elles peuvent aussi prévoir le paiement d'une indemnité de départ en retraite volontaire.

        Sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif de travail et toute clause d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

      • Article L122-23 (abrogé)

        Pour l'application des 2° et 3° de l'article L. 122-19 et pour celle de l'article L. 122-22, les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions rappelées ci-dessus.

      • Article L122-24 (abrogé)

        La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-22.

        S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

      • Article L122-25 (abrogé)

        A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-24 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.

        Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

      • Article L122-27 (abrogé)

        L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue à l'alinéa précédent.

        Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

      • Article L122-27-1 (abrogé)

        L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

        Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-27.

        Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-27.

        Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire.

      • Article L122-28 (abrogé)

        L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-27-1.

        Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L. 320-2.

        Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 320-13 et de ses conditions de mise en oeuvre.

      • Article L122-29 (abrogé)

        En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

        Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article L. 122-22.

        Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.

      • Article L122-30 (abrogé)

        Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.

        Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.

        Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.

      • Article L122-32 (abrogé)

        Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :

        1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;

        2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

        3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

      • Article L122-33 (abrogé)

        L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat, obligatoirement rédigé en français, contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

        Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.

        La formule "libre de tout engagement" et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.

      • Article L122-34 (abrogé)

        Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.

        La forclusion ne peut être opposée au travailleur :

        a) Si la mention "pour solde de tout compte" n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;

        b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.

        Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.

      • Article L122-41-1 (abrogé)

        Lorsqu'un salarié membre d'une association agréée en matière de sécurité civile est sollicité pour la mise en oeuvre du plan Orsec ou à la demande de l'autorité de police compétente en cas d'accident, sinistre ou catastrophe, il lui appartient d'obtenir l'accord de son employeur. Sauf nécessité inhérente à la production ou à la marche de l'entreprise, l'employeur ne peut s'opposer à l'absence du salarié.

        Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre du salarié mobilisé en raison des absences résultant des présentes dispositions.

        Les conditions de prise en compte de son absence sont définies en accord avec l'employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre l'employeur et le ministre chargé de la sécurité civile.

      • Article L122-41-2 (abrogé)

        Lorsque le salarié accomplit son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail, il doit obtenir l'accord de son employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre l'employeur et l'autorité de gestion de la réserve. Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité de gestion de la réserve dans la semaine qui suit la réception de la demande.

        Le contrat de travail du salarié exerçant une activité dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail est suspendu pendant la période en cause.

        Toutefois, cette période est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages trouvant leur fondement dans la loi, un règlement ou une convention en matière d'ancienneté, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

        Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre d'un salarié en raison de ses absences résultant de son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile.

      • Article L122-42 (abrogé)

        Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le même droit est accordé, sur leur demande, aux salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3500 habitants ou au conseil général de Mayotte, dans la limite de dix jours ouvrables.

        Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.

        Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.

        La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

      • Article L122-43 (abrogé)

        Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.

        La suspension prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

        Le salarié doit manifester son intention de reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.

        Il retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

        Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. A l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter son réembauchage dans les formes et délai prévus au troisième alinéa du présent article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

        Un décret fixera les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur seront conservés durant la durée du mandat.

      • Article L122-45 (abrogé)

        L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-46, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

        La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

      • Article L122-46 (abrogé)

        Les dispositions de l'article L. 122-45 ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

        En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail des salariés.

        L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

        Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

        Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

      • Article L122-47 (abrogé)

        Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-48, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

        Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-51, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

        Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet contre décharge datée un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.

        Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

      • Article L122-47-1 (abrogé)

        La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

        Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

        Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

      • Article L122-48 (abrogé)

        Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

        La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Lorsque des naissances multiples sont prévues, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement, vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. En cas de naissance de deux enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines ; la période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues par la réglementation applicable en matière de prestations familiales ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

        Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des vingt-six, des trente-quatre ou des quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

        Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

        Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de la naissance au début des périodes du congé de maternité mentionnées aux alinéas précédents.

        La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

        Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-46, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

        Toute convention contraire est nulle de plein droit.

        Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.

        La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail.

        La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

      • Article L122-48-1 (abrogé)

        La personne titulaire de l'agrément mentionné à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles, ou la personne à qui le service d'aide sociale à l'enfance prévu à l'article L. 123-1 du même code confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ou pendant une période de vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

        La personne mentionnée à l'alinéa précédent bénéficie de la protection prévue à l'article L. 122-47.

        Elle doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

      • Article L122-53 (abrogé)

        L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement.

        En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

      • Article L122-55 (abrogé)

        Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi par l'intéressé, qui bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

        La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

      • Article L122-56 (abrogé)

        Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

        Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.

        Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.

      • Article L122-57 (abrogé)

        Les dispositions de l'article L. 122-55 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

        Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.

      • Article L122-58 (abrogé)

        A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-55, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin chargé de la surveillance médicale du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une indemnité équivalente.

        Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

      • Article L122-59 (abrogé)

        Si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin visé à l'article L. 122-58 et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et, le cas échéant, après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

        S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit, en français, les motifs qui s'opposent au reclassement.

        L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

        S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la section 2 du présent chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

      • Article L122-60 (abrogé)

        La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au troisième alinéa de l'article L. 122-59 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 122-21 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22.

        Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

      • Article L122-61 (abrogé)

        Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58 ou des premier et troisième alinéas de l'article L. 122-59, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-60.

      • Article L122-62 (abrogé)

        Les indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.

        Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

      • Article L122-63 (abrogé)

        Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-59 et des articles L. 122-60 à L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.

        Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-59, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.

        En cas de rupture du contrat par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58, du premier alinéa de l'article L. 122-59 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.

        • Article L122-73 (abrogé)

          Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

        • Article L122-74 (abrogé)

          Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

          Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

          Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

        • Article L122-76 (abrogé)

          En cas de litige, la juridiction du travail apprécie la régularité de la procédure suivie et si les reproches au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir à la juridiction les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

          La juridiction du travail peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

          Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.

        • Article L122-77 (abrogé)

          Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

          Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

        • Article L122-78 (abrogé)

          Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

      • Article L122-67 (abrogé)

        Le salarié a droit, dans les conditions fixées à la présente section, à un congé pour la création d'entreprise s'il se propose de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative, à condition d'en exercer effectivement le contrôle.

        La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est fixée à un an. Elle peut être portée à deux ans dans les conditions fixées à l'article L. 122-69.

      • Article L122-69 (abrogé)

        Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie ainsi que la durée envisagée de ce congé.

        Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

        Dans le cas où la durée du congé est portée à deux ans, le salarié en informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant le terme de la première année de congé.

      • Article L122-71 (abrogé)

        A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

        Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois, de celles relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

        Les salariés qui reprennent leur activité dans l'entreprise à l'issue du congé pour création d'entreprise bénéficient d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin.

    • Article L123-1 (abrogé)

      Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :

      a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

      b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

      c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

    • Article L123-2 (abrogé)

      Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut à peine de nullité être insérée dans une convention collective de travail, à moins que ladite clause n'ait pour objet l'application des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51.

    • Article L123-3 (abrogé)

      Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

      Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, la juridiction du travail lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-22 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

    • Article L124-1 (abrogé)

      Toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail, ou marchandage est interdite.

      Les associations d'ouvriers qui n'ont pas pour objet l'exploitation des ouvriers les uns par les autres ne sont pas considérées comme marchandage.

    • Article L124-2 (abrogé)

      Lorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d'oeuvre nécessaire et que cet entrepreneur n'est ni inscrit au registre du commerce ni immatriculé au répertoire des métiers ni propriétaire d'un fonds de commerce, le chef d'entreprise encourt dans les cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités ci-après indiquées :

      1° Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement ou dans les dépendances de celui-ci, le chef d'entreprise, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, est substitué à ce dernier en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie pour le paiement des salaires et des congés payés ainsi que pour les obligations résultant de la législation sur les régimes de retraite, les accidents du travail et les maladies professionnelles ;

      2° S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autres que ceux du chef d'entreprise ou de travaux exécutés par des salariés travaillant à domicile, le chef d'entreprise pour qui sont exécutés ces travaux est, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, substitué à ce dernier pour le paiement des salaires et congés payés ainsi que pour le versement des cotisations sociales.

      Dans les cas ci-dessus cités le salarié lésé et la caisse de prévoyance sociale peuvent engager, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail a été effectué.

    • Article L124-4 (abrogé)

      Toute infraction aux dispositions des articles L. 124-1 et L. 124-3 est punie d'une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7500 euros et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

      Le tribunal peut prononcer, en outre, l'interdiction d'exercer l'activité de sous-entrepreneur de main-d'oeuvre pour une durée de deux ans à dix ans.

      Sont passibles d'une amende de 6000 euros et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement ceux qui, directement ou par personne interposée, contreviennent à l'interdiction prononcée en application de l'alinéa qui précède.

      Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne.

    • Article L126-1 (abrogé)

      Des groupements de personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines.

      Ces groupements ne peuvent effectuer que des opérations à but non lucratif. Ils sont constitués sous la forme d'associations déclarées de la loi du 1er juillet 1901.

      Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, l'inspection du travail en est informée. La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur du travail au siège du groupement.

      Une personne physique ou morale ne peut être membre que d'un seul groupement. Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes peut, au titre de chacune de ses entreprises, appartenir à un groupement différent.

      Les employeurs occupant plus de cent salariés, ce seuil étant calculé sur la moyenne des douze derniers mois, ne peuvent adhérer à un groupement ni en devenir membre.

      L'activité du groupement s'exerce sous réserve des dispositions législatives relatives à l'exercice illégal de certaines professions.

      Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

    • Article L126-2 (abrogé)

      Des personnes physiques ou morales n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent également constituer un groupement au sens de l'article L. 126-1 à la condition de déterminer la convention collective applicable audit groupement.

      Il en est de même des personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'un accord collectif, à condition que celui-ci contienne obligatoirement des clauses portant sur la totalité des points suivants :

      1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ;

      2° La représentation du personnel ;

      3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an ;

      4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision :

      a) Le salaire minimum professionnel du salarié sans qualification ;

      b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles ;

      c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres ;

      5° Les congés payés ;

      6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ;

      7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement.

      Les groupements constitués dans le cadre du présent article ne peuvent exercer leur activité qu'après avoir été agréés par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte.

    • Article L126-3 (abrogé)

      Les contrats de travail conclus par le groupement sont écrits et rédigés en français. Ils indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail.

      Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective ou de l'accord collectif dans le champ d'application de laquelle le groupement a été constitué.

    • Article L126-4 (abrogé)

      L'utilisateur, pour chaque salarié mis à sa disposition, est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.

      Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

      Les obligations afférentes à la surveillance médicale au travail des salariés sont à la charge du groupement. Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la medecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

    • Article L126-6 (abrogé)

      Pour l'application aux entreprises utilisatrices des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif du personnel, et en particulier de celles de l'article L. 126-1, cet effectif est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés mis à leur disposition au cours de l'exercice.

    • Article L126-6 (abrogé)

      Sans préjudice des accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels applicables aux groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les groupements d'employeurs mentionnés à l'article L. 126-2 et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure des accords de travail portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des salariés desdits groupements.

    • Article L126-7 (abrogé)

      Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou dans le groupement peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du présent chapitre en faveur des salariés du groupement sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer ; le salarié peut toujours intervenir dans l'instance.

    • Article L126-8 (abrogé)

      Toute infraction aux dispositions des articles L. 126-1, L. 126-2 et L. 126-3 est punie d'une amende de 3750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

      Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement à la porte du siège du groupement et aux portes des entreprises utilisatrices et sa publication dans les journaux qu'il désigne.

      • Article L127-1 (abrogé)

        L'insertion par l'activité économique a pour objet de permettre à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion professionnelle. Elle met en œuvre des modalités spécifiques d'accueil et d'accompagnement.

        L'insertion par l'activité économique, notamment par la création d'activités économiques, contribue également au développement du territoire.

        • Article L127-5 (abrogé)

          Les entreprises d'insertion concluent avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 122-1-1.

          Ces contrats peuvent, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et d'exécution de cette période d'immersion.

          La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine.

          Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois.

          A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée.

          A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

          La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions de l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte.

          Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

          1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

          2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

          En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

          Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à l'article L. 122-1-1, le contrat peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 711-1-2.

        • Article L127-6 (abrogé)

          Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l'Etat, dans le ressort de Mayotte, ayant pour objet l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales.

          L'association intermédiaire assure l'accueil des personnes ainsi que le suivi et l'accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.

          Une association intermédiaire ne peut mettre une personne à disposition d'employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les six mois précédant cette mise à disposition.

        • Article L127-7 (abrogé)

          Une convention de coopération peut être conclue entre l'association intermédiaire et l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l'association intermédiaire.

          Cette convention de coopération peut également porter sur l'organisation des fonctions d'accueil, de suivi et d'accompagnement des salariés.

          Cette convention peut mettre en œuvre des actions expérimentales d'insertion ou de réinsertion.

        • Article L127-8 (abrogé)

          Seules les associations intermédiaires qui ont conclu une convention de coopération avec l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs de droit privé, établissements publics à caractère industriel et commercial et établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé, dans les conditions suivantes :

          1° La mise à disposition pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire d'une durée supérieure à un seuil déterminé par décret en Conseil d'Etat n'est autorisée que pour les personnes ayant fait l'objet de l'agrément de l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, mentionné à l'article L. 127-3 ;

          2° La durée totale des mises à disposition d'un même salarié ne peut excéder une durée déterminée par décret, pour une durée de vingt-quatre mois à compter de la première mise à disposition. Dans l'attente du décret susmentionné, cette durée est fixée à 480 heures.

          Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.

        • Article L127-10 (abrogé)

          Pour les mises à disposition entrant dans le champ de l'article L. 127-8, la rémunération du salarié, au sens du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans l'entreprise, après période d'essai.

          Le salarié d'une association intermédiaire peut être rémunéré soit sur la base du nombre d'heures effectivement travaillées chez l'utilisateur, soit sur la base d'un nombre d'heures forfaitaire déterminé dans le contrat pour les activités autres que celles mentionnées à l'article L. 127-8.

          Le paiement des jours fériés est dû au salarié d'une association intermédiaire mis à disposition des employeurs mentionnés à l'article L. 127-8 dès lors que les salariés de cette personne morale en bénéficient.

        • Article L127-11 (abrogé)

          Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 122-1-1.

          Ces contrats peuvent, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur dans les conditions prévues à l'article L. 127-5. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et d'exécution de cette période d'immersion.

          La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine.

          Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois.

          A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée.

          A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

          La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions de l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte.

          Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

          1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

          2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

          En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

          Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à l'article L. 122-1-1, le contrat peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 711-1-2.

        • Article L127-13 (abrogé)

          Lorsque l'activité de l'association intermédiaire est exercée dans les conditions de la présente sous-section, ne sont pas applicables :

          1° Les sanctions relatives au marchandage, prévues à l'article L. 124-4 ;

          2° Les sanctions relatives au prêt illicite de main-d'œuvre, prévues à l'article L. 124-2.

          Les sanctions prévues en cas de non-respect des dispositions auxquelles renvoie l'article L. 124-3, relatives aux opérations de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif, sont applicables.

        • Article L127-14 (abrogé)

          Les ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat sont organisés par les employeurs figurant sur une liste.

          Ils ont pour mission :

          1° D'assurer l'accueil, l'embauche et la mise au travail sur des actions collectives des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

          2° D'organiser le suivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formation de leurs salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.

        • Article L127-15 (abrogé)

          Les ateliers et chantiers d'insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 122-1-1.

          Ces contrats peuvent, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et d'exécution de cette période d'immersion.

          La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine.

          Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois.

          A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l'action concernée.

          A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

          La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions de l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte.

          Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

          1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 326-6 ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

          2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

          En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

          Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à l'article L. 122-1-1, le contrat peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 711-1-2.

    • Article L128-1 (abrogé)

      Il est créé un titre de travail simplifié pour assurer la rémunération et pour la déclaration en vue du paiement des cotisations sociales des personnes effectuant des travaux et services au domicile des particuliers.

      L'activité de ces personnes est réputée être salariée. Si elle excède, pour la même personne, dans la même entreprise, cent jours, consécutifs ou non, par année civile, le contrat de travail est réputé être à durée indéterminée à compter du premier jour de dépassement de cette limite.

      Le titre de travail simplifié ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié. Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévu par l'article L. 143-7. L'entreprise est tenue de procéder à une déclaration nominative préalable à l'embauche, auprès de la caisse de prévoyance sociale.

      L'employeur et le salarié qui utilisent le titre de travail simplifié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par l'article L. 122-4, ainsi qu'aux déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations mentionnées à l'article L. 327-1.

      La rémunération portée sur le titre de travail simplifié inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération. Lorsque le contrat de travail est à durée indéterminée, les dispositions des articles L. 223-1 à L. 223-27 restent applicables.

      Les titres de travail simplifiés sont émis et délivrés par les établissements de crédit ou par les institutions ou services du Trésor public, des services financiers de la Poste, de l'institut d'émission des départements d'outre-mer, de l'institut d'émission d'outre-mer ou de la Caisse des dépôts et consignations, qui ont passé convention avec l'Etat.

      Les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle imposées par la loi dues au titre des rémunérations versées aux salariés visés au présent article sont calculées sur une base forfaitaire réduite et font l'objet d'un versement unique à la caisse de prévoyance sociale. Nonobstant les dispositions de l'article 12 du décret n° 57-245 du 24 février 1957 sur la réparation et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les territoires d'outre-mer, le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est fixé par arrêté, uniformément, quelle que soit la catégorie de risques dont relève l'établissement.

      Par dérogation, ces cotisations peuvent être calculées, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, sur les rémunérations réellement versées au salarié. Elles sont calculées sur les rémunérations réellement versées au salarié dans le cas d'un contrat à durée indéterminée.

      Les modalités de gestion et de répartition de ce versement unique font l'objet d'un accord entre les organismes concernés avant le 1er juillet 2004. A défaut d'accord à cette date, ces modalités sont fixées par arrêté interministériel.

      Les modalités d'applications du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

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